En las entradas anteriores, El mito de la organización del aprendizaje y su segunda parte II, nos referíamos al artículo “El mito de la organización del aprendizaje” de John Atkinson, donde nos contaba (1) que preservar a toda costa la identidad organizacional pesa más que la «fantasía» del aprendizaje organizacional y (2) de la dualidad entre identidad y aprendizaje organizacional.
Podemos seguir trabajando para mantener la identidad organizaional en contra de su aprendizaje: (1) Podemos reorganizar las redes de trabajo existentes tan solo para que la organizacion se defienda o reforme lenta y torpemente de la única manera que sabe hacerlo: en defensa de su identidad. (2) Podemos introducir nuevas prácticas y procedimientos, y las redes de trabajo internas lo considerarán y lo aplicarán en congruencia con su sentido de quiénes somos, volviéndolo a una versión más nueva de lo que fue antes. (3) Podemos cambiar la marca, volver a visionar y lanzar una nueva estrategia de cinco años y simplemente todo se consumirá para perpetuar la identidad existente.
Si realmente queremos una Organización de Aprendizaje, debemos desarrollar la capacidad de cambiar el diálogo interno. Es un diálogo que ha creado lo que somos y solo un cambio en nuestro diálogo cambiará eso. Cambiar el diálogo significa mucho más que cambiar el tema de la conversación, rara vez lo logrará durante un período corto de tiempo. (Las redes de trabajo decidirán sobre su tema de conversación en función de su sentido de identidad). En cambio, la ruta es cambiar las relaciones dentro y entre redes, a través de silos y a través de los límites de la organización. Este no es el tosco y grosero «corte y pega» de las reestructuraciones organizacionales. Este es un cambio cualitativo en la forma en que (1) las personas se relacionan entre sí, (2) cómo deciden qué es lo que importa, (3) cómo responden a la información nueva y a las personas nuevas.
Cuando esté preparado para embarcarse en esto, descubrirá rápidamente el aprendizaje profundo. Kurt Lewin dijo que nunca entiendes realmente un sistema hasta que tratas de cambiarlo. A medida que comienzas a intentar cambiar las cosas, provocas una reacción en el sentido de defender la identidad organizativa de las personas, que nos indica dónde está el verdadero trabajo. Nuestros primeros intentos de cambio nunca tienen éxito en algo más que apuntar hacia donde realmente necesita hacer su trabajo. Demasiado a menudo en ese punto, nos alejamos sintiendo que nuestro trabajo está hecho. Esto nunca es un trabajo corto ni tampoco lo es para los débiles de corazón. (Es por eso que las grandes compañías asesoras y consultoras de estrategia nunca siguen estos procesos, el trabajo real se lleva a cabo en el largo plazo, dentro de la organización, no entre un ejército de trabajadores asalariados). Pero es la ruta hacia un cambio duradero y sostenible que puede crear una identidad capaz de adaptarse en simbiosis con un entorno cambiante. Si desea una organización sostenible, entonces el cambio cualitativo el diálogo interno es la manera de hacerlo crecer.
Bueno pues no terminamos tan mal. Al final no hemos matado al padre (Peter Senge) y el aprendizaje organizacional no es solo fantasía…Y para celebrarlo os dejo para cerrar el círculo con los tambien argentinos (como mi amigo Pablo Rodriguez Bilella con el que empezamos) «Los Coming soon» y su Bombay, y de paso podemos fomentar el diálogo interno (organizacional)
We have been friends since we first met
In sunny days
In infancy we played a lot
Stayed up ´till late
The sound of words that we have said
Remember bitter tears
I´m dancing now with my mistakes
Bits of that day
I wonder when
A lovely, natural, the f-f-f-first time i say it
I will love you friend
And always will
If you think i´m sorry
We could rest in peace mate,
Brother, let me tell you
You can pass the past!