Modelos para asegurar el aprendizaje

Todo lector/a de novelas policiacas (thrillers o polars), sabe que uno de los enfoques para descubrir la trama o al asesino (o asesina) es encontrar entre los implicados, aquellos que cumplan con la motivación, medio y oportunidad para el crimen…

Pues bien, la hipótesis central de “NGO and Organisational learning” de Bruce Britton (2005) es que el aprendizaje organizacional es un crimen, y debe ser uno de los más horrendos, ya que casi siempre las organizaciones (gubernamentales o no) evitan que se den la motivación, medio y oportunidad para ese fin…ii el aprendizaje ii

“NGO and Organisational learning” es una de mis referencias en torno a aprendizaje organizacional, que ya fuera recogido en mi publicación “La gestión de la información en organizaciones de desarrollo (vol.II)” (2010).

Voy a hacer una “revisión en 60 segundos” de una de las partes de “NGO and Organisational learning“, en concreto la parte referida a la descripción de algunos modelos para asegurar la claridad conceptual en el aprendizaje organizacional.

Los modelos son simplificaciones que nos ayudan a dar sentido a nuestro entorno, a nuestras organizaciones o la sociedad. La mayoría de los modelos de desarrollo organizacional y de gestión, vienen desde una perspectiva de la cultura occidental.

Britton enuncia algunos de los principales modelos en relación a las principales disciplinas relacionadas con el aprendizaje: (1) psicología del comportamiento; (2) aprendizaje organizacional y desarrollo organizacional; (3)desarrollo de estrategias; (4) gestión del conocimiento.

Eso es lo que revisamos en 60 segundos:

(1) Psicología del comportamiento:

Experimental learning cycles

Experimental learning cycles

1.1. Ciclo del aprendizaje experimental (Kolb, 1984 en Britton, 2005:20).

1.2. Aprendizaje en bucles simple, doble y triple (Agryis & Schon, 1996 en Britton, 2005:20).

Triple loop

Triple loop

(2) Aprendizaje organizacional y desarrollo organizacional:

2.1. Las cinco disciplinas de Senge (Senge en Britton, 2005:22): los líderes deben tener en cuenta las siguientes competencias para el aprendizaje organizacional:

Las 5 disciplinas del aprendizaje

Las 5 disciplinas del aprendizaje

(i) maestría personal;

(ii) modelos mentales;

(iii) visión compartida;

(iv) aprendizaje en equipo y

(v) pensamiento de sistemas.

The learning organisation by Senge

The learning organisation by Senge

2.2. Niveles de aprendizaje (Wakins & Marsick, 1993 en Brittton, 2005: 20): el aprendizaje tiene lugar en diferentes niveles de aprendizaje colectivo: (i) individual; (ii) equipo; (iii) departamento; (iv) organización e (v) inter organización.

Así (1) el aprendizaje en las organizaciones es social pero también individual; (2) esencial (a.) la colaboración y el trabajo en equipo; (b.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización.

Niveles de aprendizaje

Niveles de aprendizaje

2.3. La organización que aprende se caracteriza por:

(i) facilitar el aprendizaje a todos sus miembros y transformar continuamente dicho aprendizaje (Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991 en Britton, 2005: 21);

(ii) capacitar para adquirir y transferir conocimiento y modificar los comportamientos para reflejar el nuevo conocimiento (Garvin, 1993 en Britton, 2005: 21) y

(iii) construir y mejorar su propia práctica consciente y continuamentedesarrollando los medios para crear aprendizaje desde la experiencia (Taylor, 2002 en Britton, 2005: 21).

2.4. El modelo de las ocho funciones (Britton, 1998 en Britton, 2005: 21) incorpora ideas desde el desarrollo organizacional y el pensamiento de sistemas y se ha plasmado en un cuestionario:

(1) observar experiencia interna;

(2) acceso a experiencia externa;

(3) sistemas de comunicación;

(4) desarrollo de conclusiones;

(5) desarrollo de una memoria organizacional;

(6) integración del aprendizaje en las estrategias y políticas;

(7) aplicación del aprendizaje y

(8) creación de una cultura de apoyo.

(3) Desarrollo de estrategias planificadas y emergentes (Mintzberg y Quinn en Britton, 2005:21)

(4) Gestión del conocimiento:

4.1. Jerarquía del conocimiento: el modelo de los cinco niveles en función del progresivo aumento de valor

añadido desde:

(1) datos;

(2) información;

(3) conocimiento;

(4) comportamiento inteligente y

(5) saber.

4.2. Conocimiento tácito y explícito (Polanyi, 1966 en Britton, 2005: 22):

(1) explícito: (i) expresado en palabras o números; (ii) compartido por medios verbales o escritos;

(2) tácito: (i) altamente personal; (ii) dimensiones a. técnica (know how); b. cognitiva (ideales, creencias, valores y modelos mentales); (iii) inconsciente y difícil de comunicar verbalmente (pero puede ser compartido y aprendido a través de observación personal, experiencia compartida).

4.3. Modelo de las personas, el proceso y la tecnología: tres elementos principales para la gestión del conocimiento;

(1) la importancia de (i) conectar gente que tiene el conocimiento de (ii) ayudarse entre sí, y desarrollan su deseo de preguntar, escuchar y compartir;

(2) proceso de simplificar el compartir, validar y destilar conocimiento y

(3) una tecnología amigable para facilitar la comunicación.

4.4. Tres generaciones de gestión del conocimiento:

(1) focalizada en el compartir información y memoria organizacional;

(2) importancia de las relaciones al introducir los conceptos de conocimiento tácito, aprendizaje colectivo y comunidades de prácticas y

(3) enfatizando que la gestión del conocimiento tiene que ver con el enfoque de sistemas para el cambio organizacional; enlace entre conocimiento y acción (crear las condiciones para la creación de conocimiento e innovación que están ligadas a la gestión de la incertidumbre y el riesgo).

4.5. Matriz de Gartner de la empresa: herramienta analítica para comprender cómo las tres fases progresivas de la gestión del conocimiento (compartir, aplicar y crear) están sometidas a dos barreras en la organización (de proceso y culturales) que hay que reconocer y sobrepasar para llegar a dar valor añadido al conocimiento.

4.6. Espiral de creación del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 2001 en Britton, 2005: 22): cuatro procesos necesarios en la organización para generar y utilizar la tecnología. La creación de conocimiento implica la integración entre conocimiento tácito y explícito en una espiral de

(1) socialización;

(2) externalización;

(3) combinación;

(4) internalización.

Pero veamos si queda espacio para otros posts…

 

Y ya están esos 60 segundos: el tiempo pasa y el tiempo pasará y seguimos necesitando aprender a aprender…

 

Referencias citadas

Britton, B., (2005), NGO and Organisational learning, Praaxis Note, nº3, INTRAC, London.

Rodríguez-Ariza, C. (2010) “La gestión de la información en organizaciones de desarrollo (vol.II) El caso de los departamentos de las administraciones públicas españolas que trabajan a través de las ONGD. Un reto y un compromiso asociado a la agenda de calidad de la ayuda”. Nº 11 / 2010

 

 

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