Niveles de aprendizaje según Wakins y Marsick: individual, equipo y organizacional


Wakins & Marsick definen aprendizaje organizacional como un proceso en el cual se captura, se comparte y se usa el conocimiento para cambiar la manera en que la organizacion responde a las fluctiaciones del entorno, tanto interno, como externo.

Tienen un enfoque sobre Aprendizaje Organizacional Integrador, como un aprendizaje continuo y autotransformador, estratégico utilizados en los procesos integrados paralelamente con el trabajo.

Para el aprendizaje organizacional es esencial: (a.) la colaboración y el trabajo en equipo; (b.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización.

El aprendizaje en las organizaciones es social pero también individual y tiene lugar en diferentes niveles de aprendizaje colectivo: (i) individual; (ii) equipo; (iii) departamento; (iv) organización e (v) inter organización. Sigue leyendo

Peter Senge, estratega del siglo y su quinta disciplina


Hoy como parte de la sección Vidas, nos encontramos con uno de los grandes, Peter Senge, al que ya hemos hecho referencia en posts (uno y dos ) anteriores. Peter Senge,  científico de sistemas que nació en 1947 en Stanford, California, haciendo ingeniería aeroespacial (BSc.) en la Universidad de Stanford. Mientras estaba en la Universidad de Stanford, Senge también estudió filosofía. En 1973 terminó una maestría en modelado de sistemas sociales (MSc.) en el  Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) Sloan School of Management. Posteriormente completó su doctorado (Ph.D.) en gestión en el MIT Sloan School of Management en 1978. Sigue leyendo

¿Cuándo una organización aprende?


Una definición de aprendizaje organizacional, ya considerada como clásica, es la dada por Peter Senge (1990), que lo plantea como el proceso a través del cual los gestores motivan e impulsan a todos los miembros de una organización a desear encontrar nuevos caminos para mejorar la eficiencia organizacional. Sigue leyendo

Fases del ciclo de gestión del conocimiento de Dalkir en 60 segundos


A continuación desarrollamos en 60 segundos las fases del ciclo de gestión del conocimiento a partir del libro “La gestión del conocimiento en teoría y práctica” (Dalkir, 2011)

FASE 1: Captura, creación y codificación

1.1 Captura del conocimiento tácito:

(1) a nivel organizacional;

(2) a nivel individual y grupal: 1. entrevista a expertos; 2. entrevistas estructuradas; 3. historias; 4. aprendizaje por escucha; 5. aprendizaje por observación;

1.2. Creación del conocimiento

1.3 Codificación del conocimiento explícito:

(1) mapas cognitivos;

(2) árboles de decisión;

(3) taxonomías del conocimiento.

Herramientas de Captura, creación y codificación:

(1) de creación de contenido;

(2) exploración de datos y descubrimiento de conocimiento;

(3) blogs;

(4) gestión de contenidos.

 

FASE 2: distribución, compartir conocimiento y comunidades de prácticas

2.1 Análisis de redes sociales y sociogramas

2.2 Comunidades para compartir el conocimiento: Tipos de comunidades; roles y responsabilidades en Comunidades de Prácticas;

2.3 Obstáculos para compartir el conocimiento en redes y Comunidades de Prácticas virtuales

2.4. Aprendizaje organizacional y capital social: medición del valor del capital social.

Herramientas de distribución, compartir conocimiento y comunidades de prácticas:

(1) herramientas de colaboración y groupware;

(2) wikis;

(3) tecnologías de trabajo en red.

 

FASE 3: aplicación y adquisición del conocimiento

3.1 A nivel individual:

(1) características de los trabajadores individuales del conocimiento;

(2) taxonomía de Bloom de los objetivos del aprendizaje;

(3) análisis y modelización de tareas.

3.2 A nivel grupal y organizacional:

(1) reutilización;

(2) reposición.

Herramientas de aplicación y adquisición del conocimiento:

(1) filtrado inteligente;

(2) tecnologías adaptativas.

REFERENCIAS

Dalkir, K. 2011, Knowledge Management in theory and practice, Elsevier

Teoría de la organización creadora de conocimiento


Seguimos con algún desarrollo del post pioneros-en-la-gestión-del-conocimiento-nonaka-en-60-segundos. Y seguimos profundizando en el Tandem Nonaka-Takeuchi. Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi desarrollaron la teoría de “La organización creadora de Conocimiento”  en su libro de igual título. Bajo este marco teórico se mira la organización desde dos dimensiones de creación de conocimiento: (1) la dimensión ontológica y (2) la dimensión epistemológica. Se analiza la manera en que el conocimiento se crea a partir de la conversión entre lo que se conoce como conocimiento tácito y conocimiento explícito. La organización creadora de conocimiento para los autores tiene tres funciones primordiales: (1) generar nuevo conocimiento; (2) difundirlo por toda la empresa e  (3) incorporar lo aprendido a las nuevas tecnologías.

Nonaka y Takeuchi afirman que para trabajar con la teoría de creación de conocimiento organizacional, es preciso entender la naturaleza del conocimiento. Para esto veremos las dos dimensiones del conocimiento: La Ontológica y la Epistemológica.

A continuación analicemos en detalle estas dos dimensiones:

1. La dimensión ontológica del conocimiento (del conocimiento individual al grupal y viceversa). Esta dimensión considera la creación de conocimiento organizacional, como algo opuesto a la creación de conocimiento individual, la cual se centra en los niveles de las entidades creadoras de conocimiento (individual, grupal, organizacional e interorganizacional). Es decir, el entorno con que el conocimiento se ve involucrado. Esto nos ayudará a entender el impacto potencial de los flujos de conocimiento.

“En términos concretos, el conocimiento es creado sólo por los individuos. Una organización no puede crear conocimiento sin individuos. La organización apoya la creatividad individual o provee el contexto para que los individuos generen conocimientos. Por lo tanto, la generación de conocimiento organizacional debe ser entendida como el proceso que amplifica “organizacionalmente” el conocimiento generado por los individuos y lo cristaliza como parte de la red de conocimientos de la organización.”

Por esto, la generación de conocimiento organizacional radica en el respaldo organizacional en torno a las potenciales fuentes de conocimiento: individuos, grupos, equipos, proyectos, áreas, departamentos, entre otras. (Nonaka y Takeuchi, 1999)

2. La dimensión epistemológica del conocimiento (del conocimiento tácito al explícito y viceversa). Nonaka y Takeuchi presentan en su libro “La organización creadora de conocimiento” la teoría de creación de conocimiento organizacional. Esta teoría se basa en el proceso de comunicación del conocimiento en torno a modos de conversión entre el conocimiento tácito y el explícito, donde:

  • Conocimiento Tácito: Este es un conocimiento muy personal y difícil de plantear a través del lenguaje formal y, por lo tanto, difícil de transmitir y compartir con otros. Tiene sus raíces en lo más profundo de la experiencia individual, así como en los ideales, valores y emociones de cada persona.
  • Conocimiento Explícito: Es aquel que puede expresarse a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y números, y puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales. Se expresa normalmente en algún soporte físico (libros, CD ROMS, imágenes).

La “dimensión epistemológica” en la creación de conocimiento se da por la interacción entre el conocimiento explícito y el tácito, llevada a cabo por los individuos de una organización y que es denominada por los autores, “conversión de conocimiento” mostrados en el modelo SECI

Como ya vimos en el post pioneros-en-la-gestión-del-conocimiento-nonaka-en-60-segundos existen cuatro formas de conversión de conocimiento cuya interacción constituye el motor del proceso de creación de conocimiento. Estas fases ya desarrolladas en dicho post, se muestran en las siguientes gráficas.

 

Proceso de conversión del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999)

Ciclo SECI de de creación de conocimiento:

  • La Socialización
  • La Exteriorización
  • La Combinación
  • La Interiorización

Y esta vez ya presentamos a nuestro héroe, Ikujiro Nonaka, en carne y hueso y sonriendo (aunque la gestión del conocimiento sea una cosa tan seria(mente abandonada):

No es lo mismo: Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento


Gestión del conocimiento para el aprendizaje organizacional. Fuente: repositorio

 

He aquí una mini-comparación de dos términos relacionados pero no exactamente iguales: aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento

Aprendizaje Organizacional

 

Gestión del conocimiento

 

Uso intencional de los procesos de aprendizaje individual y colectivo para transformar continuamente el comportamiento organizacional en una dirección que es cada vez más satisfactoria para los actores implicados. Son los procesos sistemáticos por los que el conocimiento requerido por una organización es adquirido, destilado, compartido, almacenado, distribuido y utilizado.

 

Provee un propósito (FIN) para el uso del conocimiento Es un MEDIO para posibilitar el aprendizaje organizacional
Es específica al contexto Puede ser independiente del contexto
Es conducida por la Demanda Es conducido por la Oferta