Fases del ciclo de gestión del conocimiento de Dalkir en 60 segundos


A continuación desarrollamos en 60 segundos las fases del ciclo de gestión del conocimiento a partir del libro “La gestión del conocimiento en teoría y práctica” (Dalkir, 2011)

FASE 1: Captura, creación y codificación

1.1 Captura del conocimiento tácito:

(1) a nivel organizacional;

(2) a nivel individual y grupal: 1. entrevista a expertos; 2. entrevistas estructuradas; 3. historias; 4. aprendizaje por escucha; 5. aprendizaje por observación;

1.2. Creación del conocimiento

1.3 Codificación del conocimiento explícito:

(1) mapas cognitivos;

(2) árboles de decisión;

(3) taxonomías del conocimiento.

Herramientas de Captura, creación y codificación:

(1) de creación de contenido;

(2) exploración de datos y descubrimiento de conocimiento;

(3) blogs;

(4) gestión de contenidos.

 

FASE 2: distribución, compartir conocimiento y comunidades de prácticas

2.1 Análisis de redes sociales y sociogramas

2.2 Comunidades para compartir el conocimiento: Tipos de comunidades; roles y responsabilidades en Comunidades de Prácticas;

2.3 Obstáculos para compartir el conocimiento en redes y Comunidades de Prácticas virtuales

2.4. Aprendizaje organizacional y capital social: medición del valor del capital social.

Herramientas de distribución, compartir conocimiento y comunidades de prácticas:

(1) herramientas de colaboración y groupware;

(2) wikis;

(3) tecnologías de trabajo en red.

 

FASE 3: aplicación y adquisición del conocimiento

3.1 A nivel individual:

(1) características de los trabajadores individuales del conocimiento;

(2) taxonomía de Bloom de los objetivos del aprendizaje;

(3) análisis y modelización de tareas.

3.2 A nivel grupal y organizacional:

(1) reutilización;

(2) reposición.

Herramientas de aplicación y adquisición del conocimiento:

(1) filtrado inteligente;

(2) tecnologías adaptativas.

REFERENCIAS

Dalkir, K. 2011, Knowledge Management in theory and practice, Elsevier

No es lo mismo: Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento


Gestión del conocimiento para el aprendizaje organizacional. Fuente: repositorio

 

He aquí una mini-comparación de dos términos relacionados pero no exactamente iguales: aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento

Aprendizaje Organizacional

 

Gestión del conocimiento

 

Uso intencional de los procesos de aprendizaje individual y colectivo para transformar continuamente el comportamiento organizacional en una dirección que es cada vez más satisfactoria para los actores implicados. Son los procesos sistemáticos por los que el conocimiento requerido por una organización es adquirido, destilado, compartido, almacenado, distribuido y utilizado.

 

Provee un propósito (FIN) para el uso del conocimiento Es un MEDIO para posibilitar el aprendizaje organizacional
Es específica al contexto Puede ser independiente del contexto
Es conducida por la Demanda Es conducido por la Oferta

El fracaso de la gestión del conocimiento


Gestión del conocimiento

Gestión del conocimiento. Fuente repositorio

Desde los años 90 la gestión del conocimiento ha sido y quizás sigue siendo, una palabra de moda y popular. A una mayoría le gusta, le encanta, se siente identificada, aunque no sepa muy bien qué es…o cómo hacerlo realidad.

Retos para la gestión del conocimiento

Retos para la gestión del conocimiento. Fuente repositorio

Por tanto, algo ha pasado y sigue pasando que esto de la gestión del conocimiento no ha cuajado y sigue pareciendo ciencia ficción en muchas organizaciones…

La gestión del conocimiento sigue siendo un enigma, dentro de un acertijo, dentro de una incógnita (como la bala loca que mató a Kenedy).

El artículo “Una síntesis de los factores de falla en la gestión del conocimiento” (por Alan Frost M.Sc., 25 de enero de 2014), sintetiza algunos de los factores por los que han fracasado algunas iniciativas para la gestión del conocimiento

El artículo desarrolla las causas y efectos de este fracaso:

Las causas o factores causales se refieren a las cuestiones organizativas y administrativas generales que se requieren para implementar la gestión del conocimiento con éxito (o no).

Los efectos o factores resultantes por otro lado se ocupan de problemas específicos y pueden considerarse más como los síntomas que como la enfermedad.

Causas del fracaso de la gestión del conocimiento:

  1. Falta de indicadores de desempeño y beneficios medibles
  2. Insuficientes incentivos o apoyos desde el quipo de gestión senior
  3. Planificación, diseño, coordinación y evaluación inadecuados
  4. Capacidad inadecuada de los gestores del conocimiento y de los que trabajan ese conocimiento
  5. Problemas con la cultura organizacional
  6. Estructura organizativa inadecuada

Efectos del fracaso de la gestión del conocimiento:

  1. Falta de contribución generalizada del conocimiento
  2. Falta de relevancia, calidad y utilidad
  3. Exceso de énfasis en el aprendizaje formal, la sistematización y las necesidades determinantes
  4. Implementación inadecuada de la tecnología
  5. Presupuestación inadecuada y costos excesivos
  6. Falta de responsabilidad y propiedad
  7. Pérdida de conocimiento por la rotación y la jubilación del personal

En la conclusión, se sugiere que se necesitan más investigaciones para mejorar nuestra comprensión de la causa y el efecto entre los diferentes factores de fracaso de la integración de la gestión del conocimiento, así como para identificar las relaciones entre estos factores y entornos operativos específicos.

Referencia:

A Synthesis of Knowledge Management Failure Factors by Alan Frost M.Sc., January 25, 2014

 

Modelos para asegurar el aprendizaje


Todo lector/a de novelas policiacas (thrillers o polars), sabe que uno de los enfoques para descubrir la trama o al asesino (o asesina) es encontrar entre los implicados, aquellos que cumplan con la motivación, medio y oportunidad para el crimen…

Pues bien, la hipótesis central de “NGO and Organisational learning” de Bruce Britton (2005) es que el aprendizaje organizacional es un crimen, y debe ser uno de los más horrendos, ya que casi siempre las organizaciones (gubernamentales o no) evitan que se den la motivación, medio y oportunidad para ese fin…ii el aprendizaje ii

“NGO and Organisational learning” es una de mis referencias en torno a aprendizaje organizacional, que ya fuera recogido en mi publicación “La gestión de la información en organizaciones de desarrollo (vol.II)” (2010).

Voy a hacer una “revisión en 60 segundos” de una de las partes de “NGO and Organisational learning“, en concreto la parte referida a la descripción de algunos modelos para asegurar la claridad conceptual en el aprendizaje organizacional.

Los modelos son simplificaciones que nos ayudan a dar sentido a nuestro entorno, a nuestras organizaciones o la sociedad. La mayoría de los modelos de desarrollo organizacional y de gestión, vienen desde una perspectiva de la cultura occidental.

Britton enuncia algunos de los principales modelos en relación a las principales disciplinas relacionadas con el aprendizaje: (1) psicología del comportamiento; (2) aprendizaje organizacional y desarrollo organizacional; (3)desarrollo de estrategias; (4) gestión del conocimiento.

Eso es lo que revisamos en 60 segundos:

(1) Psicología del comportamiento:

Experimental learning cycles

Experimental learning cycles

1.1. Ciclo del aprendizaje experimental (Kolb, 1984 en Britton, 2005:20).

1.2. Aprendizaje en bucles simple, doble y triple (Agryis & Schon, 1996 en Britton, 2005:20).

Triple loop

Triple loop

(2) Aprendizaje organizacional y desarrollo organizacional:

2.1. Las cinco disciplinas de Senge (Senge en Britton, 2005:22): los líderes deben tener en cuenta las siguientes competencias para el aprendizaje organizacional:

Las 5 disciplinas del aprendizaje

Las 5 disciplinas del aprendizaje

(i) maestría personal;

(ii) modelos mentales;

(iii) visión compartida;

(iv) aprendizaje en equipo y

(v) pensamiento de sistemas.

The learning organisation by Senge

The learning organisation by Senge

2.2. Niveles de aprendizaje (Wakins & Marsick, 1993 en Brittton, 2005: 20): el aprendizaje tiene lugar en diferentes niveles de aprendizaje colectivo: (i) individual; (ii) equipo; (iii) departamento; (iv) organización e (v) inter organización.

Así (1) el aprendizaje en las organizaciones es social pero también individual; (2) esencial (a.) la colaboración y el trabajo en equipo; (b.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización.

Niveles de aprendizaje

Niveles de aprendizaje

2.3. La organización que aprende se caracteriza por:

(i) facilitar el aprendizaje a todos sus miembros y transformar continuamente dicho aprendizaje (Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991 en Britton, 2005: 21);

(ii) capacitar para adquirir y transferir conocimiento y modificar los comportamientos para reflejar el nuevo conocimiento (Garvin, 1993 en Britton, 2005: 21) y

(iii) construir y mejorar su propia práctica consciente y continuamentedesarrollando los medios para crear aprendizaje desde la experiencia (Taylor, 2002 en Britton, 2005: 21).

2.4. El modelo de las ocho funciones (Britton, 1998 en Britton, 2005: 21) incorpora ideas desde el desarrollo organizacional y el pensamiento de sistemas y se ha plasmado en un cuestionario:

(1) observar experiencia interna;

(2) acceso a experiencia externa;

(3) sistemas de comunicación;

(4) desarrollo de conclusiones;

(5) desarrollo de una memoria organizacional;

(6) integración del aprendizaje en las estrategias y políticas;

(7) aplicación del aprendizaje y

(8) creación de una cultura de apoyo.

(3) Desarrollo de estrategias planificadas y emergentes (Mintzberg y Quinn en Britton, 2005:21)

(4) Gestión del conocimiento:

4.1. Jerarquía del conocimiento: el modelo de los cinco niveles en función del progresivo aumento de valor

añadido desde:

(1) datos;

(2) información;

(3) conocimiento;

(4) comportamiento inteligente y

(5) saber.

4.2. Conocimiento tácito y explícito (Polanyi, 1966 en Britton, 2005: 22):

(1) explícito: (i) expresado en palabras o números; (ii) compartido por medios verbales o escritos;

(2) tácito: (i) altamente personal; (ii) dimensiones a. técnica (know how); b. cognitiva (ideales, creencias, valores y modelos mentales); (iii) inconsciente y difícil de comunicar verbalmente (pero puede ser compartido y aprendido a través de observación personal, experiencia compartida).

4.3. Modelo de las personas, el proceso y la tecnología: tres elementos principales para la gestión del conocimiento;

(1) la importancia de (i) conectar gente que tiene el conocimiento de (ii) ayudarse entre sí, y desarrollan su deseo de preguntar, escuchar y compartir;

(2) proceso de simplificar el compartir, validar y destilar conocimiento y

(3) una tecnología amigable para facilitar la comunicación.

4.4. Tres generaciones de gestión del conocimiento:

(1) focalizada en el compartir información y memoria organizacional;

(2) importancia de las relaciones al introducir los conceptos de conocimiento tácito, aprendizaje colectivo y comunidades de prácticas y

(3) enfatizando que la gestión del conocimiento tiene que ver con el enfoque de sistemas para el cambio organizacional; enlace entre conocimiento y acción (crear las condiciones para la creación de conocimiento e innovación que están ligadas a la gestión de la incertidumbre y el riesgo).

4.5. Matriz de Gartner de la empresa: herramienta analítica para comprender cómo las tres fases progresivas de la gestión del conocimiento (compartir, aplicar y crear) están sometidas a dos barreras en la organización (de proceso y culturales) que hay que reconocer y sobrepasar para llegar a dar valor añadido al conocimiento.

4.6. Espiral de creación del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 2001 en Britton, 2005: 22): cuatro procesos necesarios en la organización para generar y utilizar la tecnología. La creación de conocimiento implica la integración entre conocimiento tácito y explícito en una espiral de

(1) socialización;

(2) externalización;

(3) combinación;

(4) internalización.

Pero veamos si queda espacio para otros posts…

 

Y ya están esos 60 segundos: el tiempo pasa y el tiempo pasará y seguimos necesitando aprender a aprender…

 

Referencias citadas

Britton, B., (2005), NGO and Organisational learning, Praaxis Note, nº3, INTRAC, London.

Rodríguez-Ariza, C. (2010) “La gestión de la información en organizaciones de desarrollo (vol.II) El caso de los departamentos de las administraciones públicas españolas que trabajan a través de las ONGD. Un reto y un compromiso asociado a la agenda de calidad de la ayuda”. Nº 11 / 2010