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Pensamiento evaluativo para la evaluación transformadora

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Siguiendo con nuestra serie sobre “Pensamiento evaluativo”,  exploramos el post de Thomas Archibald sobre “Habilidades de pensamiento crítico y evaluativo para la evaluación transformadora” y nos centramos en la parte referida a Pensamiento evaluativo para la evaluación transformadora

Según Patton, “La evaluación es una actividad. El pensamiento evaluativo es una forma de hacer negocios. Esta distinción es fundamental. Se deriva de estudios de uso de la evaluación. La evaluación es más útil, y realmente se usa, cuando el programa y la cultura organizacional manifiestan un pensamiento evaluativo “.

Thomas Archibald y su equipo han definido “Pensamiento evaluativo” de la siguiente manera:

(1) aplica el pensamiento crítico en el contexto de la evaluación,

(2) motivado por (a) una actitud de curiosidad y (b) una creencia en el valor de la evidencia, que

(3) implica (a) identificar supuestos, (b) plantear preguntas reflexivas, (c) buscar una comprensión más profunda

(4) por medio de (a) la reflexión y (b) la toma de perspectiva, e (c) informar las decisiones en preparación para la acción”. Sigue leyendo →

Evaluador@s, transformando nuestra forma de ser y estar

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Como de costumbre inspirardor y positivo mensaje de Zenda Ofir en “Transformando las evaluaciones y COVID-19, Parte 4. Acelerando el cambio en la práctica”, (20 de abril de 2020), donde Zenda Ofir indica que es el momento adecuado para que l@s profesionales de evaluación se alineen. Por “alinearse” Zenda se refiere a:

(1) Compartir algunos objetivos generales como profesionales de evaluación que desean contribuir al mundo. Compartir algunas prioridades, métodos y recursos comunes. Trabajando hacia una comunicación impactante sobre estos.

(2) Fomentar la práctica evaluativa que puede contribuir significativamente a un mundo sostenible en este momento.

(3) Desarrollar y compartir activamente conocimientos de vanguardia sobre temas prioritarios entre los silos de los profesionales de evaluación, mientras se mantiene la diversidad en el propósito y la acción.

(5) Apoyar a las generaciones actuales y futuras con todo esto en mente, utilizando algunos temas y puntos de vista comunes sin dejar de adaptar los planes de estudio y acciones para cada contexto.

(6) Acelerar las contribuciones de la práctica evaluativa a los cambios dramáticos de los que somos parte, o que necesitamos ayudar a fomentar. Sigue leyendo →

La “teoría del empujón” para influir en nuestras decisiones

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La economía conductual o del comportamiento se encarga de la investigación científica en las tendencias cognitivas y emocionales humanas y sociales para una mejor comprensión de la toma de decisiones económicas. Este campo también se aplica a la forma como esas decisiones afectan a los precios de mercado, beneficios y a la asignación de recursos.

El “empujón o empuje” (Nudge) es un concepto en ciencias del comportamiento, teoría política y economía del comportamiento que propone refuerzo positivo y sugerencias indirectas como formas de influir en el comportamiento y la toma de decisiones de grupos o individuos. Empujar contrasta con otras formas de lograr el cumplimiento, como la educación, la legislación o la aplicación.

El concepto de empuje se popularizó en el libro bestseller mundial de 2008 “Un pequeño empujón: el impulso que necesitas para tomar mejores decisiones sobre salud, dinero y felicidad“, en el que los conceptos de economía conductual fueron utilizados para abordar muchos de los grandes problemas sociales, por dos académicos estadounidenses de la Universidad de Chicago: el economista estadounidense Richard H. Thaler y el estudioso legal Cass Sunstein. Thaler fue premiado con el Nobel de Economía 2017, por “su contribución a la economía conductual”. Sigue leyendo →

Agente de cambio organizacional

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En el cambio organizacional, es de gran importancia tener en cuenta el/la agente decambio, l@s agentes elencargad@s de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa parala mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuadopara la misma organización, pues est@s se encargarán de que haya un ambiente adecuado en la organización para el desarrollo de cambio, el/la agente de cambio tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el/la agente es capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa.

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Una propuesta de planificación del cambio organizacional

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Una propuesta de proceso para el cambio organizacional planeado:

  1. Evaluación del entorno
  2. Determinar la brecha de desempeño
  3. Diagnóstico de los problemas de la organización
  4. Articular y comunicar una visión del futuro
  5. Desarrollar un plan de acción
  6. Anticipar y reducir la resistencia.
  7. Monitoreo del cambio

Resistencia al cambio: conductores y barreras

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Fuerzas de cambio Aquellos individuos de cada organización no acostumbrados a cambios, tienden siempre a continuar en el mismo puesto orgnizacional todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de esta persona ante este cambio, (1) la negación y (2) la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse anuevos hábitos por tres razones (1) no sabe, (2) no puede, (3) no quiere. Resistencia al cambio Sigue leyendo →

Prepararse para el cambio organizacional

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En Cómo preparar a mis empleados para un cambio organizacional nos cuentan que la mayor parte de las organizaciones están pendientes de los riesgos que tradicionalmente les han afectado: la aparición de nuevos competidores, el incremento de costes, la dificultad de acceso a la financiación, etc. Sin embargo, “Son pocas las compañías que se preparan para los grandes cambios que han de venir”.  Y tan solo un 15% aproximadamente de las organizaciones han iniciado un proceso de cambio organizacional.

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Una definición de cambio organizacional

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El cambio organizacional es aquella estrategia que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

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Cómo captar e intercambiar buenas prácticas para generar cambios VIII (final): Compartir la buena práctica para general el cambio

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Seguimos con el proceso de una buena práctica para la FAO. Profundizamos en la quinta etapa del proceso de captación y difusión de una buena práctica

Etapa 5: Compartir la buena práctica para general el cambio

Las buenas prácticas se documentan para ser difundidas con amplitud de manera que se puedan adoptar, adaptar y ampliar. Por esa razón es extremadamente importante seleccionar los canales más adecuados para llegar al público destinatario. Sigue leyendo →

Cómo captar e intercambiar buenas prácticas para generar cambios III: El proceso de una buena práctica

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Seguimos con el proceso de una buena práctica para la FAO:

Generar cambio desde las buenas prácticas

El objetivo final de un proceso de buenas prácticas no es solo (1) publicarlas y compartirlas sino (2) generar cambios por medio de la (a) adopción, (b) adaptación y (c) ampliación de esas buenas prácticas. Por lo tanto, es importante planificar desde el inicio del proceso la manera en que la difusión de una buena práctica podrá ser objeto de seguimiento y evaluación

Para recoger una buena práctica es necesario iniciar el proceso de documentación desde las etapas iniciales, cuando la práctica es todavía una innovación potencial.

El proceso de captación y difusión de una buena práctica:

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