Desarrollo de capacidades: Tendencias emergentes


Siguiendo con el tema que ya hemos tocado en otros posts sobre el desarrollo y construcción de capacidades, he aquí algunas tendencias emergentes para poner en práctica el desarrollo de capacidades. Si bien existe cierto consenso internacional sobre la nueva comprensión del desarrollo de capacidades, los enfoques operativos, los marcos y los métodos para poner en práctica del desarrollo de capacidades aún están tomando forma. Las siguientes pueden considerarse algunas tendencias emergentes:

A. Del enfoque en aspectos simples y únicos hacia una perspectiva sistémica.

B. De los  modelos fijos a una planificación flexible y soluciones específicas de la situación. Sigue leyendo

La Estrategia de conocimiento de la FAO


La visión en la FAO es apoyar una cultura de colaboración y aprendizaje continuo. La Estrategia de conocimiento de la FAO tiene un enfoque centrado en cultivar y abarcar sistemáticamente el intercambio de conocimientos en la FAO. La Estrategia de conocimiento tiene dos objetivos que apuntan a cambiar la FAO (1) de su rol tradicional como proveedor de conocimiento a (2) uno en el que facilita el acceso y el flujo de información y conocimiento.

1. Lograr el equilibrio adecuado: el primer objetivo de la Estrategia es mejorar el equilibrio y la integración entre los esfuerzos de la FAO para producir la información y el conocimiento necesarios, y sus esfuerzos para facilitar el acceso y el flujo de la información y el conocimiento necesarios.

2. Difundir el conocimiento: el segundo objetivo de la Estrategia es aumentar la adopción de conceptos, métodos y herramientas de intercambio de información y conocimientos por parte de los gerentes y equipos de la FAO. Sigue leyendo

Lecciones aprendidas de otras organizaciones internacionales


Para el diseño de la Estrategia de conocimiento de la FAO, se revisaron las estrategias de conocimiento (y, en algunos casos, las evaluaciones de esas estrategias,) de 15 organizaciones internacionales. Las principales lecciones aprendidas fueron consistentes :
a) La gestión del conocimiento  trata de personas, con la tecnología como facilitador. El conocimiento es un proceso social y el enfoque debe pasar del enfoque del (i) “banco de conocimiento“, en el que la tecnología apoya la difusión en un solo sentido, a (ii) un enfoque más interactivo en el que la tecnología apoya la colaboración.
b) Enfatizar la producción de conocimiento en el país y el intercambio para el desarrollo. Existe un apoyo general para dar mayor prioridad a facilitar la creación y el flujo de conocimiento a nivel de país para promover la apropiación y el empoderamiento.
c) La clave para el intercambio exitoso de conocimientos está en la cultura y la mentalidad de la organización. Una iniciativa de toda la organización para promover el cambio cultural es fundamental para (i) ayudar a abordar problemas estructurales (es decir, la “cultura de silo”), (ii) fomentar el intercambio y el aprendizaje y, por lo tanto, (iii) promover la innovación y un enfoque coherente y cooperativo para la ejecución del programa. Sigue leyendo

Conocimiento y Modelos de liderazgo


En un contexto de gestión del cambio, los términos liderazgo y patrocinio implican “el apoyo de un gerente para un cambio [a través de] un compromiso activo y visible a lo largo del proyecto, comunicaciones efectivas para los empleados y la creación de coaliciones con colegas y subordinados”. Sigue leyendo

Una definición de “práctica prometedora”


Una práctica prometedora (para la FAO) (1) ha demostrado un alto grado de éxito en su configuración única, y (2) se garantiza la posibilidad de replicación en la misma configuración. (3) Ha generado algunos datos cuantitativos que muestran resultados positivos durante un período de tiempo. Una práctica prometedora (4) tiene el potencial de convertirse en una buena práctica, pero aún no cuenta consuficiente investigación o replicación para respaldar una más amplia adopción o generalización. (5) Como tal, una práctica prometedora incorpora un proceso deaprendizaje y mejora continua.

¿Género y capitalización de la experiencia?


¿Por qué se debe tener en cuenta el género en el proceso de capitalización de la experiencia? A lo largo del ciclo de capitalización, uno debe recordar que:
• “Las mujeres y los hombres tienen conocimiento sobre diferentes cosas”
• “Las mujeres y los hombres tienen diferentes conocimientos sobre las mismas cosas”
• “Las mujeres y los hombres pueden organizar sus conocimientos de diferentes maneras”
• “Las mujeres y los hombres pueden recibir y transmitir sus conocimientos por diferentes medios”
Dimitra Project: Comunicación de género para el desarrollo rural, página 63, FAO, 2011

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La escalera de adopción de buenas prácticas


La escalera de adopción de buenas practicas

El propósito final de capturar, documentar y compartir buenas prácticas es que sean adoptadas y aplicadas en actividades futuras de la misma o similar naturaleza.

No procedemos de inmediato a la adopción de una nueva práctica simplemente porque seamos conscientes de sus beneficios. El proceso es más complejo y requiere pasar por varios pasos.

(1) Una vez consciente de una buena práctica, una persona también debe tener (2) un interés en una práctica. Si la persona entiende y es consciente de cómo puede usar esta práctica, todavía tiene que (3) cambiar su actitud o comportamiento. Cuando la persona (4) valida lo que se necesita hacer para aplicar la buena práctica a su contexto, entonces puede seguir adelante con la buena práctica, (5) su adopción y apropiación.

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