Cerrando un taller o capacitación


En Concluyendo un taller o una capacitación, nos indican que terminar y concluir un taller o  capacitación puede no ser sencillo. Después de un día o más de aprendizaje, preguntas y discusiones, es difícil resumir las cosas en solo unos minutos, mientras al mismo tiempo terminar de forma impactante y con emoción. Para facilitar esto, nos indican algunas formas de asegurarse de que concluyamos los talleres de manera efectiva: Sigue leyendo

El síndrome del impostor


El síndrome del impostor, a veces llamado fenómeno del impostor o síndrome de fraude, es un fenómeno psicológico en el que la gente es incapaz de internalizar sus logros y un miedo persistente de estar descubierto como un fraude. No es una enfermedad mental oficialmente reconocida, y no se encuentra entre las condiciones descritas en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales, pero ha sido el sujeto de numerosos libros y artículos por psicólogos y educadores. El término fue acuñado por las psicólogas clínicas Pauline Clance y Suzanne Imes en 1978. Sigue leyendo

La sobrevaloración del incompetente


El efecto Dunning-Kruger es un sesgo cognitivo, según el cual los individuos con escasa habilidad o conocimientos sufren de un sentimiento de superioridad ilusorio, considerándose más inteligentes que otras personas más preparadas, midiendo incorrectamente su habilidad por encima de lo real. Este sesgo se explica por una incapacidad metacognitiva del sujeto para reconocer su propia ineptitud. Por el contrario, los individuos altamente cualificados tienden a subestimar su competencia relativa, asumiendo erróneamente que las tareas que son fáciles para ellos también son fáciles para otros. Sigue leyendo

Principios para la integración del conocimiento


Algunos principios clave para un proceso de integración del conocimiento:

  • Capacidad de combinar como una habilidad imprescindible
  • Cruce de fronteras
  • Tratar explícitamente las relaciones de poder
  • Dejar que el camino emerja

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La integración de conocimiento


La integración de conocimiento es el proceso de crear un modelo o representación común de un tema al reunir el conocimiento que proviene de diferentes perspectivas y partes. Lo hace enfocándose en sintetizar la comprensión de ese tema desde diferentes perspectivas. La integración del conocimiento se prefiere a la creación conjunta de conocimientos, ya que esta última se relaciona más con desarrollos en el sector empresarial, como la creación conjunta de valor, la innovación orientada al usuario, la coproducción con los consumidores. Sigue leyendo

Lecciones aprendidas de otras organizaciones internacionales


Para el diseño de la Estrategia de conocimiento de la FAO, se revisaron las estrategias de conocimiento (y, en algunos casos, las evaluaciones de esas estrategias,) de 15 organizaciones internacionales. Las principales lecciones aprendidas fueron consistentes :
a) La gestión del conocimiento  trata de personas, con la tecnología como facilitador. El conocimiento es un proceso social y el enfoque debe pasar del enfoque del (i) “banco de conocimiento“, en el que la tecnología apoya la difusión en un solo sentido, a (ii) un enfoque más interactivo en el que la tecnología apoya la colaboración.
b) Enfatizar la producción de conocimiento en el país y el intercambio para el desarrollo. Existe un apoyo general para dar mayor prioridad a facilitar la creación y el flujo de conocimiento a nivel de país para promover la apropiación y el empoderamiento.
c) La clave para el intercambio exitoso de conocimientos está en la cultura y la mentalidad de la organización. Una iniciativa de toda la organización para promover el cambio cultural es fundamental para (i) ayudar a abordar problemas estructurales (es decir, la “cultura de silo”), (ii) fomentar el intercambio y el aprendizaje y, por lo tanto, (iii) promover la innovación y un enfoque coherente y cooperativo para la ejecución del programa. Sigue leyendo

Conocimiento y Modelos de liderazgo


En un contexto de gestión del cambio, los términos liderazgo y patrocinio implican “el apoyo de un gerente para un cambio [a través de] un compromiso activo y visible a lo largo del proyecto, comunicaciones efectivas para los empleados y la creación de coaliciones con colegas y subordinados”. Sigue leyendo