La leyenda de «El Dorado» de la gestión del conocimiento

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En el post El fracaso de la gestión del conocimiento se indicaba que desde los años 90 la gestión del conocimiento ha sido y, quizás sigue siendo, una palabra de moda y popular. A una mayoría le gusta, le encanta, se siente identificada, aunque no sepa muy bien qué es…o cómo hacerlo realidad. Por tanto, algo ha pasado y sigue pasando que esto de la gestión del conocimiento no ha cuajado y sigue pareciendo ciencia ficción en muchas organizaciones…La gestión del conocimiento sigue siendo un enigma, dentro de un acertijo, dentro de una incógnita.

Alan Frost (2014) sintetiza algunos de los factores por los que han fracasado algunas iniciativas para la gestión del conocimiento, indicando las causas y efectos de este fracaso:

Las causas o factores causales se refieren a las cuestiones organizativas y administrativas generales que se requieren para implementar la gestión del conocimiento con éxito (o no). Causas del fracaso de la gestión del conocimiento:

  1. Falta de indicadores de desempeño y beneficios medibles
  2. Insuficientes incentivos o apoyos desde el quipo de gestión senior
  3. Planificación, diseño, coordinación y evaluación inadecuados
  4. Capacidad inadecuada de los gestores del conocimiento y de los que trabajan ese conocimiento
  5. Problemas con la cultura organizacional
  6. Estructura organizativa inadecuada

Efectos del fracaso de la gestión del conocimiento:

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Estrategias para el uso evaluativo

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Retomamos el post Conscientes de las barreras para el uso evaluativo basado en Patricia Rogers, y la pregunta ¿Qué podemos hacer para apoyar el uso de la evaluación? ¿Cómo podemos apoyar el uso constructivo de los hallazgos y los procesos de evaluación?

El uso de la evaluación ha sido el centro de discusión durante más de 40 años (iii más de 40 iii). De eso trata esta lista de estrategias para mejorar el uso de las evaluaciones:

1. Identifiquemos l@s usuari@s previst@s y los usos previstos de la evaluación desde el principio

2. Anticipemos las barreras de uso. Algunos ejemplos: La credibilidad y la relevancia, los recursos y  el compromiso y la apertura a recibir hallazgos negativos

3. Identifiquemos los procesos clave y los momentos en los que se necesitan hallazgos.

4.Seleccionemos formatos de informes de evaluación adecuados, ajustados a cada audiencia y garanticemos su accesibilidad

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Reflexiones sobre la colaboración

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Seguimos con el recopilatorio sobre el misterio de la colaboración (ya iniciado en Aprendizajes para la colaboración). Se refuerza el contexto, insumos, procesos y resultados de la colaboración en nuestras organizaciones, a través de los pilares organizacionales de (1) la cultura, (2) las personas y (3) el liderazgo: 

A. Contexto e insumos para la colaboración

A.1. Cultura de la colaboración frente al individualismo: estando genuinamente abiertos a nuevas ideas: (1)  Incentivos que premien el desempeño del grupo en lugar del rendimiento individual. (2) El liderazgo reconociendo que la colaboración es esencial para alcanzar nuestro objetivo común y dedicando muchos de nuestros recursos para lograr una colaboración total. (3) Debemos comunicar incansablemente la necesidad de hacer que la mejora de la colaboración sea un éxito.

A.2. El modelo de(l) liderazgo clave para el trabajo colaborativo. Las «relaciones auténticas» no sólo entre directiv@s sino también entre el personal, se consiguen cuando el liderazgo: (1) demuestra una consideración positiva hacia todo el personal; cuando (2) se comportan de manera que muestran coherencia y justicia, al tiempo que (3) crean confianza; cuando (4) comprenden y muestran que la comunicación con el personal supone tanto escuchar cómo hablar  (incluida la escucha activa) y (5) cuando hacen del lugar de trabajo donde se puede experimentar sin temor a ser castigados.

B. Procesos y resultados colaborativos

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De lo individual a lo colectivo

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Dicen que se puede desarrollar una cultura de colaboración masiva, simplemente dándo a nuestros departamentos/silos organizacionales, desafíos colectivos que cada grupo/silo no podría resolver por sí mismos. Me contaron un paso simple, con un resultado masivamente poderoso. Cuentan las leyendas que podemos pasar entonces de mecanismo para compartir conocimientos a  mecanismos para la colaboración.

Claves para el cambio de nuestra cultura de Gestión del Conocimiento: este cambio pasa por el cambio cultural de lo «individual a lo colectivo»:

  • De «lo sé» a «lo sabemos»
  • De «El conocimiento es mío» a «El conocimiento es nuestro«
  • De «El conocimiento es mi propiedad» a «El conocimiento es compartido«
  • De «El conocimiento es mi propiedad personal» a «El conocimiento es propiedad colectiva / comunitaria«
  • De «El conocimiento es mi ventaja personal» a «El conocimientoes ventaja de la organización«
  • De «El conocimiento es personal» a «El conocimiento es interpersonal«
  • De «Defiendo lo que sé» a «Estoy abierto a un mejor conocimiento«
  • De «no inventado aquí (es decir, por mí)» a «inventado en mi comunidad«
  • Desde «El nuevo conocimiento compite con mi conocimiento personal» hasta «el nuevo conocimiento mejora mi conocimiento personal»
  • Desde «el conocimiento de otras personas es una amenaza para mí» hasta «nuestro conocimiento compartido me ayuda«
  • Desde «Admitir que no sé es debilidad» hasta «Admitir que no sé es el primer paso para aprender«

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Cómo construir una cultura organizacional positiva

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La cultura organizacional se puede definir como (1) el carácter y la personalidad de una organización, (2) lo que hace que su organización sea única y (3) es la suma de sus valores, tradiciones, creencias, interacciones, comportamientos y actitudes.

Nicole Schaerer nos cuenta cómo construir una cultura organizacional positiva:

1. La gente importa: Las organizaciones más exitosas dedican tanto tiempo como dinero en atraer, retener y desarrollar personas con los valores, el ajuste cultural y la actitud correctas. Las organizaciones que se enfocan en las personas crean sin esfuerzo culturas organizacionales positivas.

2.Comunicacion positiva: La comunicación regular y positiva, ayuda a crear una cultura organizacional positiva, particularmente si los empleados confían en sus líderes para lograr los cambios prometidos.

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La persuasión y sus técnicas

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En psicología, la persuasión: 

(1) es una habilidad de influencia social necesaria para la formación y sentido de pertenencia en grupos.

(2) consiste en la utilización deliberada de la comunicación para cambiar, formar o reforzar las actitudes de las personas, siendo estas últimas representaciones mentales que resumen lo que opinamos de las cosas, personas, grupos, acciones o ideas.

Existen diferentes niveles de persuasión, desde (a) el consejo, pasando por (b) la exposición de argumentos, hasta (c) la manipulación y extorsión. Debido a que las actitudes juegan un papel importante en la forma de comportarse, un cambio en ellas debería dar lugar a un cambio en nuestro comportamiento, que es lo que, en última instancia, se pretende con la persuasión.

Al igual que todas las habilidades, la asertividad y el arte de la persuasión se pueden adquirir a través del conocimiento de las diferentes estrategias, la práctica y la motivación. Las técnicas de persuasión son un conjunto de acciones o procedimientos que se llevan a cabo con el objetivo de convencer a alguien sobre algo concreto y, además, que se comporte de acuerdo a ello.

Algunas técnicas de persuasión:

1. Técnica de la reciprocidad

Se basa en el concepto de la reciprocidad. Esto tiene que ver con en el hecho de que si tú haces algo primero, sin que nadie te lo haya pedido antes, de alguna forma está en la naturaleza humana que la gente se sienta en deuda contigo.

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Let’s improve the use and influence of evaluations

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 We revisit Betterevaluation’s «Seven Strategies for Improving Evaluation Use and Influence» where (the peerless) Patricia Rogers tells us What can we do to support the use of evaluation? How can we support the constructive use of the findings and evaluation processes?

This is a long-standing challenge. Some may object that the use of evaluations has been the focus of discussion for more than 40 years, and it’s not something that is currently fully working. This will continue for a few more years if we are not aware of the challenges and assume the correct mitigation strategies.

That’s what the Patricia Rogers’ list of strategies for improving evaluation use can tell us about:

1. Let’s Identify the intended users and intended uses of the evaluation from the start.

When we identify the intended users, let’s be as specific as possible, and let’s be clear about who the main intended evaluation users are.

2. Let’s anticipate barriers to use. Some examples:

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Conscientes de las barreras para el uso evaluativo

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Revisamos de nuevo Estrategias para mejorar el uso y la influencia de la evaluaciones (I y II) en torno a lo presentado por Betterevaluation en «Siete estrategias para mejorar el uso y la influencia de la evaluación«, donde (la sin par) Patricia Rogers nos cuenta ¿Qué podemos hacer para apoyar el uso de la evaluación? ¿Cómo podemos apoyar el uso constructivo de los hallazgos y los procesos de evaluación?

Este es un desafío desde hace mucho, demasiado tiempo: el uso de la evaluación ha sido el centro de discusión durante más de 40 años (iii más de 40 iii). Seguirá sin duda por algunos más si no somos más conscientes de los retos para el uso y asumimos estrategias de mitigación.

De eso trata esta lista de estrategias para mejorar el uso de las evaluaciones:

1. Identifiquemos l@s usuari@s previst@s y los usos previstos de la evaluación desde el principio

Cuando identifiquemos a l@s usuari@s previst@s, seamos lo más específicos posibles, tengamos claro quiénes son l@s principales usuari@s previst@s.

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La gestión del conocimiento personal de l@s evaluador@s

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La gestión del conocimiento personal (en inglés Personal knowledge management /  PKM):

(1) Es un proceso que una persona utiliza (a) para recopilar, clasificar, almacenar, buscar, recuperar, compartir, internalizar e integrar conocimientos en sus actividades diarias,  y (b) la forma en que estos procesos respaldan sus actividades laborales. (Grundspenkis 2007 y Wright 2005)

(2) Es un enfoque de abajo hacia arriba para la gestión del conocimiento (KM) y una respuesta a la idea de que l@s trabajador@s del conocimiento deben ser responsables de su propio crecimiento y aprendizaje. (Pollard 2008)

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Una fundamentación del desarrollo de la capacidad de evaluación en la teoría de sistemas

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Tras una decada de trabajo en Desarrollo de Capacidades en Evaluacion (ECD) en el Instituto Alemán para la Evaluación del Desarrollo (DEval), algunos de los miembros del proyecto Focelac+ (Sarah D. Klier, Raphael J. Nawrotzki, Nataly Salas-Rodríguez y Sven Harten), con la colaboracion de especialistas en teoría de sistemas (Charles B. Keating y Polinpapilinho F. Katina), han escrito un articulo (abril de 2022) sobre la práctica en ECD, fundamentarla desde la teoría de sistemas. El artículo “Fundamentación del desarrollo de la capacidad de evaluación en la teoría de sistemas” ilustra cómo aquellos que trabajen en el desarrollo de la capacidad en evaluación pueden utilizar la teoría de sistemas como una herramienta conceptual para obtener una mejor comprensión del funcionamiento y las interrelaciones presentes dentro de un sistema de evaluación determinado. Este post es un extracto de ese artículo.

Si bien el “pensamiento sistémico” es popular en el contexto del desarrollo de capacidades y la evaluación, no hay una comprensión profunda acerca de los beneficios de emplear la teoría de sistemas en el desarrollo de capacidades de evaluación. La teoría de sistemas proporciona una orientación útil para el trabajo relacionado con sistemas complejos (por ejemplo, sistemas de evaluación nacional).

Este artículo ilustra cómo l@s evaluador@s y profesionales del desarrollo de capacidades de evaluación pueden utilizar la teoría de sistemas como una herramienta conceptual para obtener una mejor comprensión de los aspectos funcionales y las interrelaciones presentes dentro de un sistema de evaluación dado. Específicamente, la perspectiva de la teoría de sistemas puede ayudar a dilucidar las razones del éxito o fracaso de un determinado programa o actividad de desarrollo de capacidades de evaluación. Con el objetivo de motivar a l@s evaluador@s y profesionales del desarrollo de capacidades de evaluación a utilizar la teoría de sistemas en su trabajo, este artículo presenta un marco de teoría de sistemas para el desarrollo de capacidades de evaluación y ofrece ejemplos prácticos de cómo se puede adoptar.

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