Cómo construir una cultura organizacional positiva


La cultura organizacional se puede definir como (1) el carácter y la personalidad de una organización, (2) lo que hace que su organización sea única y (3) es la suma de sus valores, tradiciones, creencias, interacciones, comportamientos y actitudes.

Nicole Schaerer nos cuenta cómo construir una cultura organizacional positiva:

1. La gente importa: Las organizaciones más exitosas dedican tanto tiempo como dinero en atraer, retener y desarrollar personas con los valores, el ajuste cultural y la actitud correctas. Las organizaciones que se enfocan en las personas crean sin esfuerzo culturas organizacionales positivas.

2.Comunicacion positiva: La comunicación regular y positiva, ayuda a crear una cultura organizacional positiva, particularmente si los empleados confían en sus líderes para lograr los cambios prometidos.

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La persuasión y sus técnicas


En psicología, la persuasión: 

(1) es una habilidad de influencia social necesaria para la formación y sentido de pertenencia en grupos.

(2) consiste en la utilización deliberada de la comunicación para cambiar, formar o reforzar las actitudes de las personas, siendo estas últimas representaciones mentales que resumen lo que opinamos de las cosas, personas, grupos, acciones o ideas.

Existen diferentes niveles de persuasión, desde (a) el consejo, pasando por (b) la exposición de argumentos, hasta (c) la manipulación y extorsión. Debido a que las actitudes juegan un papel importante en la forma de comportarse, un cambio en ellas debería dar lugar a un cambio en nuestro comportamiento, que es lo que, en última instancia, se pretende con la persuasión.

Al igual que todas las habilidades, la asertividad y el arte de la persuasión se pueden adquirir a través del conocimiento de las diferentes estrategias, la práctica y la motivación. Las técnicas de persuasión son un conjunto de acciones o procedimientos que se llevan a cabo con el objetivo de convencer a alguien sobre algo concreto y, además, que se comporte de acuerdo a ello.

Algunas técnicas de persuasión:

1. Técnica de la reciprocidad

Se basa en el concepto de la reciprocidad. Esto tiene que ver con en el hecho de que si tú haces algo primero, sin que nadie te lo haya pedido antes, de alguna forma está en la naturaleza humana que la gente se sienta en deuda contigo.

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Let’s improve the use and influence of evaluations


 We revisit Betterevaluation’s «Seven Strategies for Improving Evaluation Use and Influence» where (the peerless) Patricia Rogers tells us What can we do to support the use of evaluation? How can we support the constructive use of the findings and evaluation processes?

This is a long-standing challenge. Some may object that the use of evaluations has been the focus of discussion for more than 40 years, and it’s not something that is currently fully working. This will continue for a few more years if we are not aware of the challenges and assume the correct mitigation strategies.

That’s what the Patricia Rogers’ list of strategies for improving evaluation use can tell us about:

1. Let’s Identify the intended users and intended uses of the evaluation from the start.

When we identify the intended users, let’s be as specific as possible, and let’s be clear about who the main intended evaluation users are.

2. Let’s anticipate barriers to use. Some examples:

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Conscientes de las barreras para el uso evaluativo


Revisamos de nuevo Estrategias para mejorar el uso y la influencia de la evaluaciones (I y II) en torno a lo presentado por Betterevaluation en «Siete estrategias para mejorar el uso y la influencia de la evaluación«, donde (la sin par) Patricia Rogers nos cuenta ¿Qué podemos hacer para apoyar el uso de la evaluación? ¿Cómo podemos apoyar el uso constructivo de los hallazgos y los procesos de evaluación?

Este es un desafío desde hace mucho, demasiado tiempo: el uso de la evaluación ha sido el centro de discusión durante más de 40 años (iii más de 40 iii). Seguirá sin duda por algunos más si no somos más conscientes de los retos para el uso y asumimos estrategias de mitigación.

De eso trata esta lista de estrategias para mejorar el uso de las evaluaciones:

1. Identifiquemos l@s usuari@s previst@s y los usos previstos de la evaluación desde el principio

Cuando identifiquemos a l@s usuari@s previst@s, seamos lo más específicos posibles, tengamos claro quiénes son l@s principales usuari@s previst@s.

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La gestión del conocimiento personal de l@s evaluador@s


La gestión del conocimiento personal (en inglés Personal knowledge management /  PKM):

(1) Es un proceso que una persona utiliza (a) para recopilar, clasificar, almacenar, buscar, recuperar, compartir, internalizar e integrar conocimientos en sus actividades diarias,  y (b) la forma en que estos procesos respaldan sus actividades laborales. (Grundspenkis 2007 y Wright 2005)

(2) Es un enfoque de abajo hacia arriba para la gestión del conocimiento (KM) y una respuesta a la idea de que l@s trabajador@s del conocimiento deben ser responsables de su propio crecimiento y aprendizaje. (Pollard 2008)

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Una fundamentación del desarrollo de la capacidad de evaluación en la teoría de sistemas


Tras una decada de trabajo en Desarrollo de Capacidades en Evaluacion (ECD) en el Instituto Alemán para la Evaluación del Desarrollo (DEval), algunos de los miembros del proyecto Focelac+ (Sarah D. Klier, Raphael J. Nawrotzki, Nataly Salas-Rodríguez y Sven Harten), con la colaboracion de especialistas en teoría de sistemas (Charles B. Keating y Polinpapilinho F. Katina), han escrito un articulo (abril de 2022) sobre la práctica en ECD, fundamentarla desde la teoría de sistemas. El artículo Fundamentación del desarrollo de la capacidad de evaluación en la teoría de sistemas ilustra cómo aquellos que trabajen en el desarrollo de la capacidad en evaluación pueden utilizar la teoría de sistemas como una herramienta conceptual para obtener una mejor comprensión del funcionamiento y las interrelaciones presentes dentro de un sistema de evaluación determinado. Este post es un extracto de ese artículo.

Si bien el “pensamiento sistémico” es popular en el contexto del desarrollo de capacidades y la evaluación, no hay una comprensión profunda acerca de los beneficios de emplear la teoría de sistemas en el desarrollo de capacidades de evaluación. La teoría de sistemas proporciona una orientación útil para el trabajo relacionado con sistemas complejos (por ejemplo, sistemas de evaluación nacional).

Este artículo ilustra cómo l@s evaluador@s y profesionales del desarrollo de capacidades de evaluación pueden utilizar la teoría de sistemas como una herramienta conceptual para obtener una mejor comprensión de los aspectos funcionales y las interrelaciones presentes dentro de un sistema de evaluación dado. Específicamente, la perspectiva de la teoría de sistemas puede ayudar a dilucidar las razones del éxito o fracaso de un determinado programa o actividad de desarrollo de capacidades de evaluación. Con el objetivo de motivar a l@s evaluador@s y profesionales del desarrollo de capacidades de evaluación a utilizar la teoría de sistemas en su trabajo, este artículo presenta un marco de teoría de sistemas para el desarrollo de capacidades de evaluación y ofrece ejemplos prácticos de cómo se puede adoptar.

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El pensamiento evaluativo para transformar la evaluación  y las organizaciones


Uno de los roles de la función de evaluación es el desarrollo de pensamiento evaluativo a todos los niveles posibles.

I.) El pensamiento evaluativo (PE)

(1) es un enfoque disciplinado para la indagación y la práctica reflexiva que nos ayuda a emitir juicios sólidos, basados en evidencias, como un hábito.

(2) no es aplicable sólo en/a la evaluación (o unidades de evaluación) sino en toda la organización y fases de la gestión,

(3) tiene una dimensión de desarrollo de capacidades a nivel individual, organizacional y estructural

Thomas Archibald y su equipo han definido “Pensamiento evaluativo» de la siguiente manera:

(1) aplica el pensamiento crítico en el contexto de la evaluación,

(2) motivado por (a) una actitud de curiosidad y (b) una creencia en el valor de la evidencia, que

(3) implica (a) identificar supuestos, (b) plantear preguntas reflexivas, (c) buscar una comprensión más profunda

(4) por medio de (a) la reflexión y (b) la toma de perspectiva, e (c) informar las decisiones en preparación para la acción». Sigue leyendo

Leon Festinger y la Teoría de la disonancia cognitiva


Leon Festinger (Nueva York, 1919-Nueva York, 1989) fue un psicólogo social estadounidense. Fue autor de la Teoría de la disonancia cognitiva (1957), obra en la que expone su teoría de la disonancia cognitiva, que revolucionó el campo de la psicología social, y que ha tenido múltiples aplicaciones en áreas tales como (a) la motivación, (b) la dinámica de grupos, (c) el estudio del cambio de actitudes y (d) la toma de decisiones.

En psicología, el término disonancia cognitiva hace referencia a la tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias y emociones (cogniciones) que percibe una persona que tiene al mismo tiempo dos pensamientos que están en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Es decir, el término se refiere a la percepción de incompatibilidad de dos cogniciones simultáneas, todo lo cual puede impactar sobre sus actitudes. Sigue leyendo

¿Cuándo la gestión del conocimiento genera valor organizacional?


Algunos ejemplos de actividades de Gestión del Conocimiento (GC) que, cuando se realizan de manera óptima, pueden generar el mayor valor para nuestras organizaciones: desarrollo de capacidad, buenas prácticas y lecciones aprendidas,  productos del conocimiento, colaboración y tecnología colaborativa.

1.Desarrollo de capacidad

  • Desarrollar la capacidad de l@s colegas para implementar actividades de  Gestión del Conocimiento

2.Buenas prácticas y lecciones aprendidas

  • Captura de buenas prácticas y lecciones aprendidas
  • Reutilizar y adaptar lecciones y experiencias para nuevas actividades, proyectos o programas

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Cuestionando la coordinación


En Las grandes preguntas en torno a la coordinación, considerábamos algunas de las preguntas  para mejorar la coordinación y el trabajo conjunto. Estas incluyen entendimiento, motivación, prioridades y elementos prácticos para la coordinación:

• Entendimiento común: ¿Tenemos un entendimiento común de lo que significa “coordinación” ? ¿Necesitamos uno?

• Motivación: ¿Cuáles son los elementos clave a considerar al decidir si coordinamos nuestras actividades? ¿Es siempre deseable la coordinación? 

• Prioridades: ¿Existen áreas prioritarias obvias para mejorar la coordinación?

• Limitaciones y camino a seguir:

¿Cuáles son las limitaciones clave para una coordinación efectiva?

¿Cómo podemos trabajar eficazmente con organizaciones que no comparten nuestros objetivos ?¿Cómo podemos trabajar de manera efectiva con los “competidores”? ¿Cómo podemos medir y evaluar los efectos de trabajar juntos?