Russell L. Ackoff, pionero y promotor del enfoque de sistemas


 

“… Es mejor hacer lo correcto mal que lo incorrecto bien. “Casi todos los problemas sociales importantes que enfrentamos hoy en día son una consecuencia de tratar de hacer las cosas mal de manera más justa”. – Russell Ackoff

Russell L. Ackoff (FiladelfiaEstados Unidos12 febrero de 1919 – 29 de octubre del 2009) fue un pionero y promotor del enfoque de sistemas y la investigación de operaciones aplicada al campo de las ciencias administrativas y, según sus propias palabras, un solucionador de problemas.

Ackoff realizó sus estudios de arquitectura en la Universidad de Pennsylvania, donde también recibió el doctorado en filosofía de la ciencia en 1947, bajo la dirección de C. West Churchman.

Fue pionero en el ámbito de la investigación de operaciones y profesor en diversas universidades de los Estados Unidos, entre las que destacan: Case Institute of TechnologyUniversity of Birmingham y la Wharton School de la Universidad de Pennsylvania. Fue presidente de la Sociedad de Investigación de Operaciones de América (ORSA) en 19561957 y presidente de la Sociedad Internacional para las Ciencias de los Sistemas (ISSS) en 1987. Trabajó en colaboración con diversos especialistas en múltiples proyectos de consultoría, donde aportó el uso del enfoque sistémico y de los cuales derivó una gran cantidad de anécdotas y casos de estudio que utilizaba en sus cursos y en sus libros para ilustrar conceptos importantes. En 1976 pasó un año sabático en México, auspiciado por la UNAM, donde realizó aportaciones importantes. Sigue leyendo

Dave Snowden, gestión del conocimiento, complejidad y Cynefin


Traemos a otro de los grandes en la gestión del conocimiento: David Snowden, también blogger i David John Snowden (nacido en 1954) es un consultor de gestión e investigador de Gales en el campo de la gestión del conocimiento. Dave Snowden ha sido una de las figuras principales en el movimiento hacia la integración de enfoques humanistas para la gestión del conocimiento con la tecnología adecuada y el diseño de procesos. Bien conocido por su trabajo sobre el papel de la narrativa y la destilación de sentido, es un orador entretenido y un realista formidable, y uno de los pocos líderes intelectuales que puede unir las perspectivas académica y profesional en un ámbito único y comprensible. Sigue leyendo

Nick Milton y su producción de conocimiento


 

El Dr. Nick Milton es director y cofundador de Knoco Ltd, una consultora de gestión del conocimiento compuesta por  profesionales experimentados de la gestión del conocimiento, mentores y entrenadores. Knoco Ltd ha estado dando resultados sobre la ejecución exitosa y sostenida de Gestión del Conocimiento desde 1999. Sigue leyendo

Kurt Lewin: Gestión del cambio y pensador sobre dinámicas de grupo


Kurt Lewin (1890-1947) fue un psicólogo social cuyo amplísimo trabajo abarcó los estudios sobre los estilos de liderazgo y sus efectos, el trabajo en la toma de decisiones grupales, el desarrollo de la teoría de campo de fuerza, el modelo de gestión de cambio de descongelación / cambio / recongelación, investigación y el enfoque de dinámica de grupos para la formación, especialmente en forma de T-Groups. El trabajo de Lewin tuvo una gran influencia en la investigación y el pensamiento sobre el desarrollo organizacional y los campos de evaluación. También estuvo detrás de la fundación del Centro de Dinámica de Grupos en los Estados Unidos, que influyó en mucho el pensamiento sobre la gestión. Sigue leyendo

Teoría de la organización creadora de conocimiento


Seguimos con algún desarrollo del post pioneros-en-la-gestión-del-conocimiento-nonaka-en-60-segundos. Y seguimos profundizando en el Tandem Nonaka-Takeuchi. Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi desarrollaron la teoría de “La organización creadora de Conocimiento”  en su libro de igual título. Bajo este marco teórico se mira la organización desde dos dimensiones de creación de conocimiento: (1) la dimensión ontológica y (2) la dimensión epistemológica. Se analiza la manera en que el conocimiento se crea a partir de la conversión entre lo que se conoce como conocimiento tácito y conocimiento explícito. La organización creadora de conocimiento para los autores tiene tres funciones primordiales: (1) generar nuevo conocimiento; (2) difundirlo por toda la empresa e  (3) incorporar lo aprendido a las nuevas tecnologías.

Nonaka y Takeuchi afirman que para trabajar con la teoría de creación de conocimiento organizacional, es preciso entender la naturaleza del conocimiento. Para esto veremos las dos dimensiones del conocimiento: La Ontológica y la Epistemológica.

A continuación analicemos en detalle estas dos dimensiones:

1. La dimensión ontológica del conocimiento (del conocimiento individual al grupal y viceversa). Esta dimensión considera la creación de conocimiento organizacional, como algo opuesto a la creación de conocimiento individual, la cual se centra en los niveles de las entidades creadoras de conocimiento (individual, grupal, organizacional e interorganizacional). Es decir, el entorno con que el conocimiento se ve involucrado. Esto nos ayudará a entender el impacto potencial de los flujos de conocimiento.

“En términos concretos, el conocimiento es creado sólo por los individuos. Una organización no puede crear conocimiento sin individuos. La organización apoya la creatividad individual o provee el contexto para que los individuos generen conocimientos. Por lo tanto, la generación de conocimiento organizacional debe ser entendida como el proceso que amplifica “organizacionalmente” el conocimiento generado por los individuos y lo cristaliza como parte de la red de conocimientos de la organización.”

Por esto, la generación de conocimiento organizacional radica en el respaldo organizacional en torno a las potenciales fuentes de conocimiento: individuos, grupos, equipos, proyectos, áreas, departamentos, entre otras. (Nonaka y Takeuchi, 1999)

2. La dimensión epistemológica del conocimiento (del conocimiento tácito al explícito y viceversa). Nonaka y Takeuchi presentan en su libro “La organización creadora de conocimiento” la teoría de creación de conocimiento organizacional. Esta teoría se basa en el proceso de comunicación del conocimiento en torno a modos de conversión entre el conocimiento tácito y el explícito, donde:

  • Conocimiento Tácito: Este es un conocimiento muy personal y difícil de plantear a través del lenguaje formal y, por lo tanto, difícil de transmitir y compartir con otros. Tiene sus raíces en lo más profundo de la experiencia individual, así como en los ideales, valores y emociones de cada persona.
  • Conocimiento Explícito: Es aquel que puede expresarse a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y números, y puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales. Se expresa normalmente en algún soporte físico (libros, CD ROMS, imágenes).

La “dimensión epistemológica” en la creación de conocimiento se da por la interacción entre el conocimiento explícito y el tácito, llevada a cabo por los individuos de una organización y que es denominada por los autores, “conversión de conocimiento” mostrados en el modelo SECI

Como ya vimos en el post pioneros-en-la-gestión-del-conocimiento-nonaka-en-60-segundos existen cuatro formas de conversión de conocimiento cuya interacción constituye el motor del proceso de creación de conocimiento. Estas fases ya desarrolladas en dicho post, se muestran en las siguientes gráficas.

 

Proceso de conversión del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999)

Ciclo SECI de de creación de conocimiento:

  • La Socialización
  • La Exteriorización
  • La Combinación
  • La Interiorización

Y esta vez ya presentamos a nuestro héroe, Ikujiro Nonaka, en carne y hueso y sonriendo (aunque la gestión del conocimiento sea una cosa tan seria(mente abandonada):

Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos


ba780e3c531f2b0b706274e5b6f32979

Hoy presento a Nonaka que, como todos sabéis, es uno de los gurús de la gestión del conocimiento. Nonaka nació en Tokio en 1935 y siendo niño vivió la derrota japonesa durante la Segunda Guerra Mundial. Su espíritu nacionalista le llevó a creer que, a fin de evitar más humillaciones, Japón debería adaptar sus habilidades tecnológicas y organizativas.

En 1958 Nonaka se graduó en ciencias políticas de la Universidad de Waseda. Después trabajó en Fuji Electric, donde inició un programa de gestión. Este plan de estudios que fue ofrecido a empresas de todo Japón, fue en la década de los 1960 uno de los más punteros junto con el de la escuela de negocios de la Universidad de Keio. En 1967 Nonaka se trasladó a Estados Unidos, donde en 1968 obtuvo un MBA y en 1972 un doctorado en administración de empresas, en la Universidad de California, Berkeley.

 

En 2008, el Wall Street Journal lo nombra como una de las personas más influyentes en el pensamiento empresarial.,  y The Economist lo incluyó en su “Guía para la el conocimiento de ideas y gurús”.

a11cdr1

Nonaka co-escribió varios artículos con Hirotaka Takeuchi, un colega de la Universidad de Hitotsubashi, incluyendo:

(1)  El artículo de The New New Product Development Game, en el que destacó la necesidad de velocidad y flexibilidad para el desarrollo de nuevos productos. Este artículo se considera que es una de las raíces del marco de Scrum, una de las técnicas de desarrollo ágil de software más utilizados .

(2)  Su aportación más conocida es el modelo de Nonaka-Takeuchi de la acumulación del conocimiento tácito. Nonaka propuso el modelo SECI o Proceso de conversión del conocimiento, para presentar los procesos de conocimiento en la espiral de la interacción entre el conocimiento explícito y conocimiento tácito.

antonio-rosales-ibarra-unidad-3-gestion-del-conocimiento-36-638

Modelo SECI:

  • La Socialización
  • La Externalización
  • La Combinación
  • La Internalización

el-liderazgo-para-la-gestin-del-conocimiento-el-pensamiento-de-modelos-como-herramienta-para-la-accin-22-638

Ciclo de creación o Proceso de conversión del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999)

 

  • La Socialización: (1) es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales, etc. (2) Este conocimiento se adquiere principalmente a través de la imitación y la práctica. (3) La Socialización se inicia con la creación de un campo de interacción, el cual permite que los miembros de un equipo compartan sus experiencias y modelos mentales. Produce lo que los autores llaman “Conocimiento Armonizado”.
  • La Externalización: (1) es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos, haciéndolo comprensible para otros miembros de la organización. (2) Supone además la interacción del individuo y del grupo, y (3) requiere de técnicas que ayuden a expresar este conocimiento tácito a través de lenguaje figurativo, en forma de analogías, metáforas, y del lenguaje visual.
  • La Combinación: (1) es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento. (2) El conocimiento explícito se sintetiza y formaliza de manera que cualquier miembro de la empresa pueda acceder a él. (3) Para que esta etapa se complete es preciso capturar e integrar nuevo conocimiento explícito, difundir el conocimiento explícito con presentaciones, conferencias, etc., y procesarlo para hacerlo más accesible.
  • La Interiorización: (1) es el proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de “aprender haciendo”, (2) que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y (3) que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo

image6768

Aquí hay una “revisión rápida” de Nonaka y Takeuichi de “La Creación de Conocimiento de la empresa”, escrito por Gareth Edwards:

Definición de Conocimiento: El conocimiento es creencia verdadera justificada, bastante diferente de la información. El conocimiento es acerca de la creencia, acción, significado. El conocimiento es específico contexto y relacional.

Diferentes representaciones del Conocimiento: Conocimiento tácito vs explícito

tacito-explicito

Ciclo de creación de conocimiento

  1. La socialización
  2. La externalización
  3. La Combinación
  4. La internalización

ciclo20d20ecreacion20del20conocimiento

Diferentes tipos de conocimiento

  1. Simpatizado
  2. Conceptuado
  3. Sistémico
  4. Operacional

Establecimiento de las condiciones para la creación de conocimiento:

  1. Intención
  2. Autonomía
  3. Fluctuación y el caos creativo
  4. Redundancia
  5. Variedad requerida

Cinco fases en el procedimiento de creación de conocimiento

  1. Compartir el conocimiento tácito
  2. Creación de conceptos
  3. Justificando conceptos
  4. La construcción de un arquetipo
  5. Conocimiento integrado en toda la organización

Estilo de gestión para la Creación del Conocimiento

Mandos intermedios-arriba-abajo: los mandos medios son agentes de creación de conocimiento.

gestion-del-conocimiento-26-638

Modelo de organización de hipertexto

Tres capas de concepto para el nuevo modelo de organización:

  1. Capa del sistema de Negocio
  2. Capa de equipo del Proyecto
  3. Capa de conocimiento

Implicaciones prácticas

  1. Crear una visión del conocimiento
  2. Desarrollar un equipo de conocimiento
  3. Construir un campo de alta densidad de la interacción en la primera línea
  4. Ayuda en el nuevo proceso de desarrollo de productos
  5. Adoptar gestión media-arriba-abajo
  6. Cambie a una organización de hipertexto
  7. Construir una red de conocimiento con el mundo exterior

Dicotomías que se deben evitar. Diferencias entre los siguientes “polos” (según la percepción de la mentalidad occidental):

  1. Tácito / explícito
  2. Cuerpo / mente
  3. Persona / organización
  4. De arriba hacia abajo / abajo hacia arriba
  5. La burocracia / acción de grupo
  6. Relay/rugby
  7. Este / Oeste

 

spiral

 

Enlaces que me gustaron: aprendiendo a aprender


Esta semana ha sido complicada pero no quiero dejar de dar algunas pinceladas, indicando algunos enlaces que me gustaron:

El siempre genial e inspirador Nick Milton, gurú del KM, escribió en su blog/ametralladora sobre gestión del conocimiento -Knoco stories – algunos posts muy interesantes, como:

Gestión del Conocimiento y desempeño (Autor: Knoco)

Gestión del Conocimiento y desempeño (Autor: Knoco/Nick Milton)

-Cuatro razones para intentar la Gestión del Conocimiento (él habla por este orden de Lógica, Emoción, Expectación y Presión entre pares)

-Cómo diseñar una estrategia de Gestión del Conocimiento en 50 palabras o menos

-Un webinar donde explica el pasado, el presente y el futuro de la gestión del conocimiento

-Nos recuerda por qué no deberíamos dejar nuestro conocimiento en ficheros (y hace mención al almacén de tesoros de En busca del Arca Perdida)

El rol de la gestión del conocimiento en la cadena de decisión (Autor: Knoco/Nick Milton)

Duncan Green está haciendo una gira (algo así como unos bolos) para promocionar su último libro: Cómo ocurre el cambio. Es interesante su post sobre lo que dicen algunos popes sobre su libro. Cómo ocurre el cambio Sen, Fukkuyama, Byanyima, Agarwal, Rodrik, Kumar y Robinson

Desde Brain Pickings nos acercan a la vida de la artista Marina Abramovic y nos cuentan la historia de cómo a la pionera de la física Lise Meiner le negaron el premio Nobel a pesar de haber contribuido a descubrir la fisión nuclear

Y en relación con mi post anterior EvalCentral Game Over, Chris Lysy está relanzando  Evalcentral desde la Plataforma Medium: habrá que acercarse i