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Scrum, melé para el trabajo colaborativo

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Scrum es un marco de trabajo inicialmente para desarrollo ágil de software que se ha expandido a otras industrias. Es un proceso en el que se aplican de manera regular un conjunto de buenas prácticas para trabajar colaborativamente, en equipo y obtener el mejor resultado posible de proyectos, caracterizado por:

  • Adoptar una estrategia de desarrollo incremental, en lugar de la planificación y ejecución completa del producto.
  • Basar la calidad del resultado más en el conocimiento tácito de las personas en equipos auto organizados, que en la calidad de los procesos empleados.
  • Solapar las diferentes fases del desarrollo, en lugar de realizar una tras otra en un ciclo secuencial o en cascada.

Este modelo fue identificado y definido por Ikujiro Nonaka y Takeuchi a principios de los 80, al analizar cómo desarrollaban los nuevos productos las principales empresas de manufactura tecnológica. En su estudio, Nonaka y Takeuchi compararon la nueva forma de trabajo en equipo, con el avance en formación de melé (scrum en inglés) de los jugadores de Rugby, a raíz de lo cual quedó acuñado el término “scrum” para referirse a ella.

Scrum permite la creación de equipos auto organizados impulsando la co-localización de los miembros del equipo, y la comunicación verbal entre los miembros y disciplinas involucrados en el proyecto.

Scrum es un marco de trabajo que define un conjunto de eventos, prácticas y roles, y que puede tomarse como conjunto base para definir el proceso de producción que usará un equipo de trabajo o dentro de un proyecto.

Aunque esta forma de trabajo surgió en empresas de productos tecnológicos, es apropiada para cualquier tipo de proyecto con requisitos inestables y para los que requieren rapidez y flexibilidad, situaciones frecuentes en el desarrollo de determinados sistemas de software.

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Liderazgo como arte y facilitación

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L@s líderes deben ser (a) más artistas que científic@s, (b) más facilitador@s que controlador@s, activando el autocontrol con las personas que lideran, para:

1. Contextualizar y analizar con perspectiva

2. Facilitar más que controlar 

3. Ser consciente del poder y sus privilegios

4. Escuchar para aprender y hacer preguntas que estimulen

5. Ser auténtic@, compartiendo luchas, miedos y dudas

6. Conseguir empatía y conexión

7. Si hay sobreesfuerzo y pérdida de perspectiva: Volver a conectar con el propósito y las prioridades

8. Enfoque situacionalmente a la toma de decisiones

9. Resituar propósito y prioridades/valores

10. Tomar un enfoque de aprendizaje frente a las malas (y buenas) decisiones

¿Por qué la colaboración es tan compleja entre organizaciones de desarrollo?

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Al trabajar en problemas sociales complejos, ningún actor, ni siquiera el más poderoso, puede lograr mucho por sí mismo. El sector social necesita más y mejor colaboración para lograr un impacto, pero ¿por qué la colaboración es tan compleja en la práctica? Hay cuatro barreras importantes e interrelacionadas para el impacto colectivo:

1. Comparación de sectores privado y desarrollo social: La primera barrera es la tendencia del sector del desarrollo de búsqueda de comparaciones con el sector privado, entre las dinámicas de los sectores privado y no lucrativo. La principal diferencia es la ausencia de un mercado explícito de oferta y demanda en el sector no lucrativo del desarrollo social, aunque sí exista una competencia implícita por recursos financieros (donantes) y a veces por zonas de trabajo y destinatarios finales (socios, beneficiarios, clientes, sujetos de derecho…).

2. Incentivos de medición desalineados: El segundo factor que trabaja en contra de la colaboración es un esfuerzo excesivo en la causalidad y la atribución. Las organizaciones intentan demostrar su responsabilidad y mostrar a sus juntas directivas sus logros, creando entonces consecuencias negativas no deseadas, como, por ejemplo, demasiada energía dedicada en obtener reconocimiento o en construir una “marca”. Esto lleva a un esfuerzo excesivo en la institución individual que se convierte en «la unidad de análisis» (en lugar del impacto colectivo), que en realidad socava la fuerza colectiva.

3. Dinámica de poder: La dinámica de poder entre los donantes / financiadores y sus colaboradores más importantes, así como los intermediarios y los sujetos de derecho, es otro impedimento para una colaboración exitosa. Rodeados de aduladores y aspirantes a obtener financiación, los donantes / financiadores viven en una burbuja de positividad.

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Reflexiones sobre la colaboración

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Seguimos con el recopilatorio sobre el misterio de la colaboración (ya iniciado en Aprendizajes para la colaboración). Se refuerza el contexto, insumos, procesos y resultados de la colaboración en nuestras organizaciones, a través de los pilares organizacionales de (1) la cultura, (2) las personas y (3) el liderazgo: 

A. Contexto e insumos para la colaboración

A.1. Cultura de la colaboración frente al individualismo: estando genuinamente abiertos a nuevas ideas: (1)  Incentivos que premien el desempeño del grupo en lugar del rendimiento individual. (2) El liderazgo reconociendo que la colaboración es esencial para alcanzar nuestro objetivo común y dedicando muchos de nuestros recursos para lograr una colaboración total. (3) Debemos comunicar incansablemente la necesidad de hacer que la mejora de la colaboración sea un éxito.

A.2. El modelo de(l) liderazgo clave para el trabajo colaborativo. Las «relaciones auténticas» no sólo entre directiv@s sino también entre el personal, se consiguen cuando el liderazgo: (1) demuestra una consideración positiva hacia todo el personal; cuando (2) se comportan de manera que muestran coherencia y justicia, al tiempo que (3) crean confianza; cuando (4) comprenden y muestran que la comunicación con el personal supone tanto escuchar cómo hablar  (incluida la escucha activa) y (5) cuando hacen del lugar de trabajo donde se puede experimentar sin temor a ser castigados.

B. Procesos y resultados colaborativos

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Una conceptualización sistémica de la colaboración

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Fuente: rethinkingresearchpartnerships

En la línea de nuestras serie sobre «colaboración» e «impacto colectivo«, encontramos el artículo «Más allá de las asociaciones: adoptando la complejidad para comprender y mejorar la colaboración en investigación para el desarrollo global« de Jude Fransman, Budd Hall, Rachel Hayman, Pradeep Narayanan, Kate Newman & Rajesh Tandon, publicado el 29 de enero de 2021, trata de «Repensar la investigación colaborativa» (Rethinking Research Collaborative/RRC)  y sus ocho principios para asociaciones de investigación justas y equitativas, utilizando el concepto de «Pensamiento sistémico y teoría de la complejidad«, que ofrece un marco sistémico para explorar la colaboración en investigación y una propuesta para Mirar hacia adelante: de asociaciones eficientes a colaboración justa. Sigue leyendo →

Iniciativa de Evaluación Global (GEI): no sin «Impacto Colectivo»

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Continuando con el post «Comienzo de la Iniciativa de Evaluación Global (GEI)«, la GEI necesita de un enfoque de impacto colectivo, de otra forma será otra más de las iniciativas similares que existen, contribuyendo aún más a la dispersión y fragmentación de esfuerzos para el desarrollo de marcos y capacidades de seguimiento y evaluación (M&E) para promover el uso de evidencia en la toma de decisiones públicas, mejorar la rendición de cuentas y contribuir a lograr mejores resultados.

GEI es una asociación innovadora que reúne a una coalición amplia y diversa de gobiernos, organizaciones de desarrollo (inter) nacionales y locales y expertos en M&E para aunar recursos financieros y técnicos para coordinar y expandir los esfuerzos de M&E a nivel mundial.

El gran reto será hacer reales/efectivas palabras como «coalición», «coordinación» y «asociación innovadora», para que el GEI sea en la práctica diferente a otras tantas experiencias (de coalición, asociación, coordinación) que se quedaron en casi nada (bueno sí, consiguieron «aunar algunos recursos» pero poca sostenibilidad e impacto).

El concepto de impacto colectivo: (1) se articuló por primera vez en el artículo de Stanford Social Innovation Review en 2011, (2) se basa en la idea de que para que las organizaciones contribuyan a soluciones duraderas a los problemas sociales a gran escala, deben (a) coordinar sus esfuerzos y (b) trabajar juntos en torno a un objetivo claramente definido.

Recordemos que el «Impacto Colectivo» es el compromiso de un grupo de actores de diferentes sectores con una agenda común para resolver un problema social específico, utilizando una «forma estructurada de colaboración». He entrecomillado «colaboración» porque en mi experiencia, con cierto  «buenismo», se suelen dar por sentado que la colaboración es fácil, o que es gratis o que no necesita tiempo, ni compromiso(s), recursos o sacrificios («Buenismo», buenas palabras e intenciones, sobran, lo que falta en la práctica es ese «impacto colectivo«) Sigue leyendo →

Preguntas para una evaluación sobre nuestra respuesta a la pandemia: colaboración y trabajo en equipo

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https://ichef.bbci.co.uk/

Imaginemos que tuviésemos el poder y la sabiduría, o la experiencia y la habilidad,..o la gracia y la suerte, de poder formular 1 pregunta en una supuesta evaluación mundial sobre nuestra respuesta global a la crisis del Coronavirus. ¿Qué preguntas haríais vosotr@s?

Mi pregunta tendría que ver con la colaboración para el impacto colectivo, ¿En qué y cómo podría mejorar nuestra colaboración? Implícitamente también es una pregunta para todos los marcos de colaboración y coordinación (incluidos gubernamentales, intergubernamentales y multilaterales): ¿Han estado nuestros enfoques colaborativos a la altura de las circunstancias?

Para mejorar nuestra capacidad global de colaborar se han creado diferentes marcos a nivel nacional e internacional (intergubernamental y multilateral).  En cuanto a «marcos de colaboración COVID», desde mi punto de vista el nivel de lo conseguido en la respuesta conjunta (colaborativa, en equipo…) a la pandemia está muy lejos de lo que podría haber sido, teniendo en cuenta las instituciones y capacidades existentes, y considerando que esta situación, además es el momento de demostrar la relevancia y legitimidad de los marcos existentes de colaboración y coordinación (incluidos gubernamentales, intergubernamentales y multilaterales).

Podemos inventar nuevas herramientas tecnocráticas y burocráticas, pero mientras continuemos con un nivel tan pobre de colaboración efectiva, nuestra eficiencia y eficacia van a ser igual de pobres…y esto incluye también la eficiencia de los sistemas de evaluación y gestión del conocimiento. Sigue leyendo →

El cambio estructural para #Eval4Action: barreras que hacen que nuestro deseo no sea realidad

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En Gran #TwitterChat sobre #Eval4Action comenzaba con la pregunta: ¿Por qué la evaluación es un acelerador para lograr los ODS, incluso durante la crisis sanitaria y socioeconómica de COVID-19? Mis respuesta fueron:

La evaluación contribuye a la rendición de cuentas, el aprendizaje y la toma de decisiones basadas en la evidencia en apoyo de (a) la Agenda 2030 y los ODS y (b) de la respuesta #COVID19 a corto, mediano y largo plazo

La #evaluación puede fortalecer aprendizaje y rendición de cuentas para mejorar la relevancia, la coherencia, la eficacia, la eficiencia, la sostenibilidad y el impacto de los procesos hacia los #SDG, incluso durante la crisis sanitaria y socioeconómica #COVID19

 

Sin embargo, a esta altura del partido, algun@s presentimos ya que solo porque sepamos y comuniquemos (a) lo que tenemos que hacer, e incluso (b) cómo y cuándo se tienen que hacer los cambios, no significa que vayan a hacerse realidad las reformas estructurales para que la evaluación cumpla su teórica función social. Las barreras estructurales están ahí y no son fáciles de sortear.

Aquí algunas de las barreras que hemos ido anotando en este blog, que pueden también aplicarse a las barreras estructurales que no permiten que la función de evaluación cumpla su función social:  barreras (1) para el impacto colectivo, (2) para la colaboración, (3) para la coordinación, (4) para el aprendizaje institucional y la gestión del conocimiento: Sigue leyendo →

La colaboración en 3 pasos

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Hoy resumimos en 3 pasos los conductores de la colaboración, que tienen que ver con (1) compromiso, claridad de prioridades y objectivos, (2) existencia de capacidades, reciprocidad, participantes elegidos, (3) facilitación y rendición de cuentas.

1)Liderazgo y apropiación:

El propósito y los resultados deseados de la colaboración deben ser claros

El éxito colaborativo requiere la aceptación y el compromiso de las agendas individuales.

El compromiso con la colaboración de las organizaciones debe ir más allá de las personas que participan.

Las colaboraciones efectivas requieren perspectivas diversas, si no distintas. Sigue leyendo →

La colaboración en 11 pasos

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Hoy recordamos los  once pasos o conductores de la colaboración, que tienen que ver con claridad de prioridades y objectivos, existencia de capacidades, reciprocidad, participantes elegidos, facilitación, compromiso y rendición de cuentas.

Conductor n.º 1: el propósito y los resultados deseados de la colaboración deben ser claros e identificados por un grupo más grande que el de la colaboración formal en sí.

Conductor n. ° 2: aunque implícito en el anterior, las colaboraciones efectivas requieren recursos/capacidades efectiv@s.

Conductor n. ° 3: la equidad de la reciprocidad debe impulsar a los actores a colaborar.

Conductor n. ° 4: el éxito colaborativo requiere la aceptación y el compromiso de las agendas individuales. Sigue leyendo →