Cuatro estrategias para el cambio organizacional


Robert Quinn distingue cuatro formas de cambiar que despliegan los líderes y los consultores. Las dos primeras se encuentran dentro del rango de líderes y organizaciones convencionales:

1.Les dicen a los empleados qué deben cambiar y cómo. Si eso no funciona, pasa al # 2

2.Les obligan a cambiar usando el castigo y la recompensa.

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Agente de cambio organizacional


En el cambio organizacional, es de gran importancia tener en cuenta el/la agente decambio, l@s agentes elencargad@s de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa parala mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuadopara la misma organización, pues est@s se encargarán de que haya un ambiente adecuado en la organización para el desarrollo de cambio, el/la agente de cambio tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el/la agente es capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa.

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Una propuesta de planificación del cambio organizacional


Una propuesta de proceso para el cambio organizacional planeado:

  1. Evaluación del entorno
  2. Determinar la brecha de desempeño
  3. Diagnóstico de los problemas de la organización
  4. Articular y comunicar una visión del futuro
  5. Desarrollar un plan de acción
  6. Anticipar y reducir la resistencia.
  7. Monitoreo del cambio

Resistencia al cambio: conductores y barreras


Fuerzas de cambio Aquellos individuos de cada organización no acostumbrados a cambios, tienden siempre a continuar en el mismo puesto orgnizacional todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de esta persona ante este cambio, (1) la negación y (2) la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse anuevos hábitos por tres razones (1) no sabe, (2) no puede, (3) no quiere. Resistencia al cambio Sigue leyendo

Prepararse para el cambio organizacional


En Cómo preparar a mis empleados para un cambio organizacional nos cuentan que la mayor parte de las organizaciones están pendientes de los riesgos que tradicionalmente les han afectado: la aparición de nuevos competidores, el incremento de costes, la dificultad de acceso a la financiación, etc. Sin embargo, “Son pocas las compañías que se preparan para los grandes cambios que han de venir”.  Y tan solo un 15% aproximadamente de las organizaciones han iniciado un proceso de cambio organizacional.

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Cómo captar e intercambiar buenas prácticas para generar cambios III: El proceso de una buena práctica


Seguimos con el proceso de una buena práctica para la FAO:

Generar cambio desde las buenas prácticas

El objetivo final de un proceso de buenas prácticas no es solo (1) publicarlas y compartirlas sino (2) generar cambios por medio de la (a) adopción, (b) adaptación y (c) ampliación de esas buenas prácticas. Por lo tanto, es importante planificar desde el inicio del proceso la manera en que la difusión de una buena práctica podrá ser objeto de seguimiento y evaluación

Para recoger una buena práctica es necesario iniciar el proceso de documentación desde las etapas iniciales, cuando la práctica es todavía una innovación potencial.

El proceso de captación y difusión de una buena práctica:

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Algo debe cambiar para que nada cambie (demasiado rápido) (III)


Continuamos el post pasado Algo debe cambiar para que nada cambie (demasiado rápido) y la segunda parte, que se centraban el interesante artículo de corte gatopardiano: ¿Qué es lo que realmente detiene el cambio del negocio de la ayuda hacia la programación adaptativa? en el blog de Duncan Green el 23 de marzo de 2018, de Jake Allen, Jefe de Gobernabilidad para África Subsahariana en el British Council que abre con esta sentencia: “Por cada problema complejo, hay una respuesta que es clara, simple e incorrecta”.

Jake Allen indica que con cada vez que lee sobre el tema de “cómo trabajamos en desarrollo de manera diferente”, se siente más frustrado: (1) nuestro desarrollo no es tan diferente; (2) nuestro pensamiento y trabajo no son mucho más políticos; (3) nuestros programas no son mucho más flexibles ni adaptativos.

Hoy desarrollamos la tercera parte: nuestros programas no son mucho más flexibles ni adaptativos, que habla de programas “demasiado grandes” para no fallar. ¿Qué es un programa? Son muchas cosas: (1) una idea; (2) una teoría del cambio; (3) un vehículo para conducir o integrar valores;(4)  una entidad burocrática;(5) una entelequia valorada por una cantidad de dinero; (6) una forma de cambiar el mundo. Lo que no es con seguridad un programa es algo perfecto, o un plan de entrega al que nos debemos apegar. Sigue leyendo