Esta es la segunda parte del post Reforzando la colaboración en nuestras organizaciones (I). En su artículo Construyendo una verdadera colaboración en su organización, Pratichi Shah (Mayo de 2017) indica que desarrollar los pilares organizacionales de (1) la cultura, (2) las personas y (3) el liderazgo puede ayudar a impulsar la colaboración organizacional. En esta entrada se desarrollan los dos ultimos pilares: personas y liderazgo.

2. Personas y personal de la organización

2.1.Hablemos sobre la colaboración desde el principio o cuanto antes. Toda conversación con un posible socio, empleado o potencial interesado es una oportunidad para establecer la colaboración como un pilar organizativo desde comienzo. A medida que nos reunamos con el personal potencial, miembros de la junta y voluntarios, podemos hablar sobre el valor de la colaboración interna y externa, y su papel en el cumplimiento de la misión. Hagamos que ese tipo de conversación sea parte de todos los procesos de reclutamiento. Enfaticemos que cada persona, independientemente de su rol, es alentada a descubrir y buscar sinergias.

2.2. Busquemos y apoyemos a los campeones de la colaboración. Reclutemos en nuestra  organización, en puestos de voluntarios y cuerpos de gobierno a personas que colaboren activamente, apoyen el proceso y contribuyan al éxito de la asociación. La gente que valora la colaboración tiene fuertes habilidades de comunicación y empatía, y la flexibilidad para navegar en situaciones ambiguas y caóticas. Además de buscar personas curiosas por naturaleza, a menudo estas personas son más tolerantes con la ambigüedad y tienden a buscar conocimiento e información. Las personas que se sienten cómodas y productivas en entornos más nebulosos pueden mejorar los resultados y ayudar a la moral de los demás.

2.3 Recompensar, reforzar y hacer proselitismo.

2.3.1 Integrar la colaboración en todos los procesos que afectan al personal. Cada proceso es una oportunidad para impactar positivamente a los empleados y reforzar una cultura de colaboración y sinergia.

2.3.2. Piense en elementos como las políticas organizacionales. Si bien parecen más sobre cumplimiento y menos sobre personas, envían un mensaje sobre la organización. ¿Sus políticas refuerzan la colaboración o atascan el proceso con protocolos existentes?

2.3.3. Recompensemos a los miembros del equipo que ayudan a fomentar la colaboración (a través de incentivos, bonificaciones, recompensas no monetarias o una mayor exposición a las oportunidades). Al desarrollar empleados, fortalezcamos las habilidades en torno a la colaboración. Finalmente, aprovechemos la relación más importante con los gerentes del personal.

2.3.4. Los gerentes no solo deben llevar adelante los mensajes, el empoderamiento y la cultura, sino también la colaboración en la gestión del desempeño a través de los objetivos de los empleados y la evaluación de los resultados.

2.4.Utilizar la colaboración para llevar el talento aún más lejos. Al vincularse con otras organizaciones en el mismo subsector o geografía, o al tener misiones complementarias, los líderes pueden (1) compartir candidatos de trabajo, (2) crear nuevas trayectorias profesionales e incluso (3) crear programas de desarrollo profesional multiorganización que aprovechen los objetivos de capacitación compartidos y las economías de escala.

3.Liderazgo

3.1.No hacer excepciones. Aseguremonos de que todos los niveles de liderazgo se alineen con el valor de la colaboración . Los líderes establecen y refuerzan el mensaje y el tono de una organización, y cuando las acciones no coinciden con los mensajes de la organización, crean una brecha de credibilidad. Los líderes también deberían ser un modelo colaborativo compartiendo información en todas las direcciones, y buscando constantemente relaciones sinérgicas interna y externamente.

3.2.Empoderemos. Hagamos explícito el cargo de todos, ya sea o no un miembro de la organización, y alentemos la creatividad y la experimentación. Pogamos en valor la colaboración como un camino hacia el éxito.

3.3. Seamos una roca. La colaboración interna y externa puede llevar a (1) nuevas formas de trabajar para algunos, (2) sentimientos de inestabilidad para otros. Los líderes deben ser la constante; deben compartir el progreso y ofrecer seguridad realista sobre el futuro. Ofrezcamos apoyo a través de coaching o desarrollo profesional, y trabajemos para generar confianza en toda la organización a través de una comunicación transparente y la rendición de cuentas, para que el personal se pueda apoyar entre sí.