Para que el Aprendizaje Organizacional se desarrolle en una organización (que aprende), Watkins y Marsick (1993, 1996) plantean siete dimensiones distintas pero complementarias, necesarias y relacionadas sistémicamente  :

(a) el aprendizaje continuo, que representa el esfuerzo de una organización por crear las oportunidades para que el aprendizaje se manifieste en todos sus miembros;

(b) la investigación y diálogo, que señala el esfuerzo de una organización en crear una cultura de cuestionamiento, de realimentación y de experimentación;

(c) el aprendizaje en equipo, que refleja el espíritu de colaboración y de las habilidades colaborativas que soportan la preparación y el desempeño de los equipos eficaces;

(d) el empoderamiento, que consiste en ceder parte del poder, además de potenciar a los integrantes de la organización para compartir una visión colectiva;

(e) el sistema integrado, se refiere a los esfuerzos por establecer sistemas para captar y compartir el aprendizaje;

(f) la conexión del sistema, donde se refleja el pensamiento sistémico y las acciones globales para conectar a la organización con su ambiente interno y externo;

(g) la dirección estratégica, que demuestra el grado en el cual los líderes piensan estratégicamente el cómo utilizar el aprendizaje para crear el cambio y dirigir a la organización en nuevas direcciones o nuevos contextos.

Referencias

Watkins, K. y Marsick, V. (1993), Sculpting the learning organization: The art and science of systematic change, San Francisco: Jossey-Bass.

Watkins, K. y Marsick, V. (1996), In Action: Creating the Learning Organization, (Alexandria, VA: American Society for Training and Development).