Wakins & Marsick definen aprendizaje organizacional como un proceso en el cual se captura, se comparte y se usa el conocimiento para cambiar la manera en que la organizacion responde a las fluctiaciones del entorno, tanto interno, como externo.

Tienen un enfoque sobre Aprendizaje Organizacional Integrador, como un aprendizaje continuo y autotransformador, estratégico utilizados en los procesos integrados paralelamente con el trabajo.

Para el aprendizaje organizacional es esencial: (a.) la colaboración y el trabajo en equipo; (b.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización.

El aprendizaje en las organizaciones es social pero también individual y tiene lugar en diferentes niveles de aprendizaje colectivo: (i) individual; (ii) equipo; (iii) departamento; (iv) organización e (v) inter organización.

Identificaron siete distintas dimensiones pero correlacionadas en las organizaciones que aprenden, y las agrupan en categorías de individuos, equipos, y de la organización.  Estos tres niveles pertenecen a dos componentes teóricos, en el primero se alude a las personas de la organización (nivel individual) y en el segundo, a las estructuras y a la cultura (aspectos sociales) de la institución (nivel estructural)

Plantean que hay tres niveles de aprendizaje en las organizaciones:

1. El primero nivel es el individual, compuesto por dos dimensiones del Aprendizaje Organizacion: (i) el aprendizaje continuo y (ii) la investigación-diálogo;
2. El segundo nivel es el de equipo o de grupo, que se refleja el espíritu de colaboración en los equipos de trabajo;
3. El tercer nivel es el organizacional, en el que están presentes cuatro dimensiones del Aprendizaje Organizacional: (i) el sistema integrado, (ii) la conexión de sistema, (iii) el empoderamiento y (iv) la dirección estratégica.

Watkins y Marsick (1993, 1996) proponen que la organización necesita trabajar primero con el nivel individual y luego el grupal/estructural, ya que las personas deben ser incentivadas para tomar la iniciativa del aprendizaje. “En otras palabras, los individuos aprenden primero como individuos, pero vinculados a los cambios organizacionales, luego aprenden en grupos o equipos que conforman unidades cada vez más grandes” (Watkins y Marsick, 1996: 4).

En el nivel estructural, las actividades de aprendizaje influyen en la redefinición de las funciones y las tareas, se seleccionan e incorporan individuos y grupos de trabajo para lograr la misión de la organización o mejoras en los resultados finales de desempeño. Esto se debe a que las personas inicialmente cambian como resultado de su propio aprendizaje por lo que la organización debe crear la estructura que facilite el soporte y la captura del aprendizaje con la intención de orientarse hacia su misión organizacional. Al mismo tiempo, Watkins y Marsick (1993, 1996) plantean que la integración de los sistemas y la de establecer un liderazgo para el aprendizaje, son los factores mediadores entre el nivel individual de las actividades de aprendizaje y los resultados organizacionales.

Watkins y Marsick (1993, 1996) plantean siete dimensiones distintas pero complementarias, relacionadas sistémicamente y necesarias para que el Aprendizaje Organizacional se desarrolle en una organización que aprende:

(a) el aprendizaje continuo, que representa el esfuerzo de una organización por crear las oportunidades para que el aprendizaje se manifieste en todos sus miembros;

(b) la investigación y diálogo, que señala el esfuerzo de una organización en crear una cultura de cuestionamiento, de realimentación y de experimentación;

(c) el aprendizaje en equipo, que refleja el espíritu de colaboración y de las habilidades colaborativas que soportan la preparación y el desempeño de los equipos eficaces;

(d) el empoderamiento, que consiste en ceder parte del poder, además de potenciar a los integrantes de la organización para compartir una visión colectiva;

(e) el sistema integrado, se refiere a los esfuerzos por establecer sistemas para captar y compartir el aprendizaje;

(f) la conexión del sistema, donde se refleja el pensamiento sistémico y las acciones globales para conectar a la organización con su ambiente interno y externo;

(g) la dirección estratégica, que demuestra el grado en el cual los líderes piensan estratégicamente el cómo utilizar el aprendizaje para crear el cambio y dirigir a la organización en nuevas direcciones o nuevos mercados.

Referencias

Watkins, K. y Marsick, V. (1993), Sculpting the learning organization: The art and science of systematic change, San Francisco: Jossey-Bass.

Watkins, K. y Marsick, V. (1996), In Action: Creating the Learning Organization, (Alexandria, VA: American Society for Training and Development).

Watkins, K. y Marsick, V. (1997), Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ) (Survey), Warwick: Partners for the Learning Organization.

Yang, B., Watkins, K. y Marsick , V. (2004), “The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation”, Human Resource Development Quarterly, 15 (1).