Me invitaron desde la ONGD española Entreculturas a facilitar una conversación sobre gestión del conocimiento: Por dónde empezar a hablar de ese enigma, dentro de una incógnita, dentro de un acertijo… 

Quizás comenzar por clarificar el concepto, para mí la gestión del conocimiento gira en torno a «cómo tratar el conocimiento cuando consideramos que el conocimiento en nuestra organización es importante«. Las organizaciones que más han desarrollado la gestión del conocimiento, son las que se han dado cuenta de su impacto monetario directo (petroleras) o en la vida/seguridad de sus miembros (ejército). No hay una receta única para todas las organizaciones y desde luego no es algo que se pueda conseguir en el corto plazo, aunque son importantes las victorias rápidas (quick wins), para no desmoralizar al personal con lo que pudiera parecer «otra tediosa burocracia de nuestra ocurrente industria«

También hablamos de la importancia de una visión integradora y estratégica: gestión del conocimiento en las organizaciones tiene que ver mucho, tanto en forma (enfoques) como en contenido (principios), con otros procesos transversales que marcan la forma de trabajar en la organización: la calidad, la innovación, la colaboración, la participación, la resiliencia, la evaluación, el género, el aprendizaje, la sostenibilidad…Esto implicaría el trabajo en equipo de tod@s las personas que trabajasen en esos temas para reforzar conjuntamente la gestión del conocimiento.

Hablamos de varias formas de aproximarse o entender o explicar  la gestión de conocimiento. Hablamos por tanto de varios ejes de la gestión del conocimiento:

• Conocimiento que necesita de «motivación, oportunidades y medios» a través de (1) Liderazgo (para qué y por qué), (2) Personas (quiénes), (3) Procedimientos (cuándo y cómo) y (4) Tecnología (dónde) (por ese orden de importancia): lo más importante, sin duda, el liderazgo centralizado «y» descentralizado (paladines, campeones, puntos focales de la gestión del conocimiento en cada unidad, departamento…) para evitar un enfoque «revolución francesa» o un enfoque demasiado «de arriba abajo».
• Conocimiento que se (1) Capta, que se (2) Analiza y se (3) Difunde
• Conocimiento (1) Estratégico (Mapeo de Agenda, Oferta y Demanda),  (2) Operativo (afecta de forma transversal a todos los departamentos de la organización, cada uno con/en su tema) y (3) Afinamiento de Metodologías con una visión de GC
• Conocimiento que es Gestionado de forma Planificada o…Emergente (Nunca partimos de cero, no podemos imponer enfoques de gestión del conocimiento sin antes conocer (y valorar)  bien lo que se está haciendo, y una forma de hacerlo es realizar una Auditoría del conocimiento)
• Conocimiento Explícito y Tácito (que por mucho que trabajemos una parte importante quedará en las cabezas de las personas)

Terminamos la reunión hablando de cambiar nuestra forma de trabajar como la mejor estrategia para una gestión del conocimiento apropiada: (1) fomentando por ejemplo otras formas de trabajar en las que no se diera tanta importancia (única o prioritaria) a la demanda de los donantes, por tanto, (2) en las que no se diera importancia (única o prioritaria) al conocimiento relacionado con aspectos financieros. Y ese es un ejemplo de lo que pasa cuando se prioriza (sólo) un tipo de conocimiento (el contable -financiero): se desarrolla el apropiado liderazgo, puntos focales, procesos y tecnologías para ello.

En fin, para mí es un placer trabajar con organizaciones como Entreculturas, con gente motivada, colaborativa y comprometida…a pesar de nuestros males comunes…

PD: Gracias al gran Ignacio Soleto -actual gurú del conocimiento en la FIIAPP– por esa charla sobre nuestro tema y por dónde empezar…en nuestro bar de referencia (bares qué lugares tan gratos para compartir…y gestionar el conocimiento)