Aprendizaje

COVID y barreras gubernamentales para el aprendizaje

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Retomamos el post Barreras culturales para el Aprendizaje Gubernamental, basado en ¿Por qué nuestros gobiernos no aprenden?,  porque es muy relevante ahora con la pandemia del COVID (y las olas y segundas olas y las que tengan que venir…). Observamos que los gobiernos (a diferentes niveles nacional, regional, local..) tienen aciertos y cometen errores , pero ¿por qué no aprenden de estos aciertos y  errores? ¿Por qué seguir repitiendo los mismos errores? Mirando esto en términos de Aprendizaje Organizacional, y comparando con las dimensiones de una Cultura de Aprendizaje, existen varias barreras culturales para el Aprendizaje Gubernamental:

• Corto plazo.  Todos los incentivos están a favor de ser decisivos y no deliberativos, de actuar y de ser vistos, y luego seguir adelante. 

• Una cultura  del “conocedor/a” en lugar de una cultura “aprendiz/a”. Existen vacíos masivos de habilidades y conocimientos en el gobierno y, sin embargo, no parece haber un deseo ardiente de llenar estos vacíos.

• Falta de honestidad y “decir la verdad al poder”.

• Una falta de desafío a “la verdad o el saber que se dan por buenos y aceptados”. Sin este desafío, el problema de el Pensamiento de Grupo nunca desaparece. ¿Dónde estaba la voluntad de preguntar” nos estamos perdiendo algo”? Sin desafío y discusion, los errores se perpetúan.

Coordinación, claridad y preparación acelerada, la esperanza para los 51 países más vulnerables

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Lo que parecía inevitable desde hace tiempo. Y es que vamos siempre por detrás del COVID, con dificultades para aprender y adaptar a los contextos locales.

Hoy podemos leer el artículo «La humanidad entera amenazada por el coronavirus, la ONU lanza un plan global» y en este otro en Le Monde «Coronavirus : le premier ministre éthiopien demande 150 milliards de dollars d’aide pour l’Afrique»

Se hace un llamamiento para apoyar a los 51 países más vulnerables de Latino América, Asia y África. En estos países vulnerables el tiempo potencial de preparación pasa, se escapa, como pasó en Italia y en España y tantos otros.

Como en los otros países, la dinámica del partido dependerá de la claridad de ideas, del liderazgo, del alineamiento  y de la preparación (aunque ni el distanciamiento social ni las medidas, personal y material sanitarios sean evidentes en estos países)

Como en los otros países, pasar de la fase de la preparación a la de respuesta será una cuestión de días. Si se actúa con rapidez dará tiempo a cierta preparación, de lo contrario empezaremos directamente en fase de respuesta.

Tan importante como indicar una cifra, el dinero necesario, será un buen diseño de la intervención caso por caso, «para qué se va a destinar todo ese dinero» y «cómo se va a ejecutar». Cuestiones que sobre el papel parecen sencillas, no lo son tanto en la práctica. Empezando por la coordinación. El tiempo no sobra para la respuesta.

Las lecciones del pasado indican que ha de ser una preparación y respuesta holísticas: sanitaria y socioeconómica.

-El tiempo determinará si se trabajará en preparación (mejor escenario) o directamente en respuesta (peor escenario)

-Además de los temas sanitarios algunos de los conductores clave que se necesitan: (1) reforzar coordinación y desarrollo de capacidades, (2) financiación y mecanismos compensatorios, (3) diseño y seguimiento.

-Tan importante como «cuánto se necesita» será «cómo se va a ejecutar» y, con cierto tiempo de preparación, la focalización en los más vulnerables, aumentaría el impacto de la respuesta.

-También con cierto tiempo de preparación, diseñar de forma conjunta las herramientas de respuesta más relevantes. Por ejemplo, las transferencias monetarias no condicionadas. La distribución alimentaria puede ser un reto en medio de una pandemia, pero también puede paliar determinadas deficiencias de los grupos mas vulnerables.

Es una oportunidad de oro para el liderazgo de las Naciones Unidas, demostrando que saben trabajar unidas: hay tanto en juego. Llega el tiempo de la acción, del impacto colectivo. No dejemos a nadie atrás.

Cerrando un taller o capacitación

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En Concluyendo un taller o una capacitación, nos indican que terminar y concluir un taller o  capacitación puede no ser sencillo. Después de un día o más de aprendizaje, preguntas y discusiones, es difícil resumir las cosas en solo unos minutos, mientras al mismo tiempo terminar de forma impactante y con emoción. Para facilitar esto, nos indican algunas formas de asegurarse de que concluyamos los talleres de manera efectiva: Sigue leyendo →

El aprendizaje por observación y el Genchi Genbutsu

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Fuente: Aprendizaje por observación

Los mecanismos de gestión del conocimiento son los recursos organizativos o estructurales utilizados/utilizables para promover la gestión del conocimiento. Estos mecanismos permiten sistemas de gestión del conocimiento, y estos mecanismos son apoyados por la infraestructura de gestión del conocimiento. Los mecanismos de gestión del conocimiento pueden (o no) utilizar tecnología, pero sí implican algún tipo de gestión organizativa o de recursos sociales o estructurales para facilitar la gestión del conocimiento. Sigue leyendo →

Los bucles de aprendizaje, la emergencia humanitaria, la resiliencia y el aprendizaje social

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Los bucles de aprendizaje de Argyris & Schön se refieren a diferentes niveles de aprendizaje basado (1) en la experiencia, (2) en la dinámica del aprendizaje organizacional y (3) del cambio institucional.

Bucle simple del aprendizaje.  Actuando y cambiando nuestro comportamiento: ¿Cómo y qué aprender? Sigue leyendo →

Fases del ciclo de gestión del conocimiento de Dalkir en 60 segundos

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A continuación desarrollamos en 60 segundos las fases del ciclo de gestión del conocimiento a partir del libro «La gestión del conocimiento en teoría y práctica» (Dalkir, 2011)

FASE 1: Captura, creación y codificación

1.1 Captura del conocimiento tácito:

(1) a nivel organizacional;

(2) a nivel individual y grupal: 1. entrevista a expertos; 2. entrevistas estructuradas; 3. historias; 4. aprendizaje por escucha; 5. aprendizaje por observación;

1.2. Creación del conocimiento

1.3 Codificación del conocimiento explícito:

(1) mapas cognitivos;

(2) árboles de decisión;

(3) taxonomías del conocimiento.

Herramientas de Captura, creación y codificación:

(1) de creación de contenido;

(2) exploración de datos y descubrimiento de conocimiento;

(3) blogs;

(4) gestión de contenidos.

 

FASE 2: distribución, compartir conocimiento y comunidades de prácticas

2.1 Análisis de redes sociales y sociogramas

2.2 Comunidades para compartir el conocimiento: Tipos de comunidades; roles y responsabilidades en Comunidades de Prácticas;

2.3 Obstáculos para compartir el conocimiento en redes y Comunidades de Prácticas virtuales

2.4. Aprendizaje organizacional y capital social: medición del valor del capital social.

Herramientas de distribución, compartir conocimiento y comunidades de prácticas:

(1) herramientas de colaboración y groupware;

(2) wikis;

(3) tecnologías de trabajo en red.

 

FASE 3: aplicación y adquisición del conocimiento

3.1 A nivel individual:

(1) características de los trabajadores individuales del conocimiento;

(2) taxonomía de Bloom de los objetivos del aprendizaje;

(3) análisis y modelización de tareas.

3.2 A nivel grupal y organizacional:

(1) reutilización;

(2) reposición.

Herramientas de aplicación y adquisición del conocimiento:

(1) filtrado inteligente;

(2) tecnologías adaptativas.

REFERENCIAS

Dalkir, K. 2011, Knowledge Management in theory and practice, Elsevier

No aprende(re)mos jamás

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Hoy traigo aquí un interesante post de Nick Milton titulado: Por qué los ganadores no aprenden (la maldición del ganador)

Los equipos y los individuos que están ganando, son a menudo los más pobres en aprender – una forma particular de la «maldición del ganador».

¿Quién aprendió más sobre la guerra de tanques de la Primera Guerra Mundial? ¿Fueron los estadounidenses victoriosos, británicos y franceses, o los alemanes perdedores?

Fueron, por supuesto, los alemanes.

La historia a continuación se toma de una revisión de un libro de Max Boot.

«El ejército y el gobierno británicos, antes de que Churchill se convirtiera en primer ministro, perdieron el interés en los tanques. En Francia, el capitán Charles de Gaulle estaba interesado en la guerra mecanizada rápida, pero los militares franceses favorecieron la guerra defensiva y la potencia de fuego, más interesados en la guerra pesada blindada.

Los Estados Unidos habían desplegado un Cuerpo de Tanques en la Primera Guerra Mundial, pero fue disuelto en 1920 por las angustiadas objeciones de dos de sus principales oficiales – el Coronel George S. Patton y el Mayor Dwight D. Eisenhower.

«Fueron los alemanes quienes estuvieron más interesados ​​en la guerra mecanizada de rápido movimiento», escribe Boot:

«Alrededor de 1934, el Coronel Heinz Guderian, Jefe de Gabinete de la Inspección de Tropas Motorizadas, dio al Führer [Adolf Hitler] una breve visita de campo en unas maniobras de tanques.» Hitler,»escribió Guderian,» quedó muy impresionado por la velocidad y La precisión de movimiento de nuestras unidades, y dijo repetidamente, «eso es lo que necesito! Eso es lo que quiero!»

La maldición de los ganadores es que el ganador a menudo no aprende, y por lo tanto es superado en la próxima contienda por el perdedor. Es por eso que Alemania superó a las potencias aliadas en términos de guerra de tanques en 1939, y el perdedor se convirtió en ganador por un tiempo. Los ganadores son complacientes, y reacios a cambiar. Los perdedores están ansiosos por no perder de nuevo.

La historia de los Hermanos Wright es otro ejemplo – habiendo desarrollado el primer avión efectivo, no aprendieron ni optimizaron su diseño, y fueron finalmente superados por la competencia. Su diseño se volvió obsoleto y los hermanos Wright salieron del mercado.

Tengamos cuidado con la maldición del ganador en nuestras actividades de Gestión del Conocimiento. Asegurémonos de que los equipos ganadores también continúen aprendiendo. Capturemos lecciones de éxitos y fracasos, y alentemos incluso a los ganadores a seguir presionando para hacerlo aún mejor. Aprender del fracaso es psicológicamente más fácil, pero aprender del éxito permite que el éxito sea repetido y mejorado.

Aprender del éxito es muy difícil, pero es el aprendizaje más poderoso que puedes hacer.