Enfoques adaptativos en la función de evaluación

 

De cara a cumplir en la práctica su mandato en torno a la utilidad, credibilidad e independencia, los enfoques adaptativos en la función de evaluación se pueden orientar (a) hacia la mejora de la adaptabilidad a contextos cambiantes, (b) hacia la demanda y (c) hacia la oferta evaluativa:

(1) Hacia la cambiante utilización de los procesos/productos de la función de evaluación en contextos cambiantes:

(1.1) Previo a la fase de evaluación: Integración / (Inter) Relación / Involucramiento con los equipos de planificación:

(a) desarrollar capacidades (formación, trabajo en red, asesoría, planificación conjunta…) (a) integrando un enfoque de pensamiento evaluativo y (b) sobre la mejor manera de medir y hacer identificación, planificación y seguimiento (de cara a la mejora de la evaluabilidad de los procesos),

(b) apoyar y fortalecer la gestión del conocimiento de todas las fuentes de conocimiento posibles pero, en especial, la gestión del conocimiento de las evaluaciones (tanto propias como de otras organizaciones)

(1.2) Con posterioridad a la evaluación: a partir de las evaluaciones proporcionar evidencia de alta calidad y hacer que la evidencia y las lecciones sean mucho más accesibles para los formulador@s de políticas y a la gestión basada en resultados.

(2) Hacia una demanda evaluativa todavía por reforzar

Es clave al mismo tiempo (a) orientarse a la demanda y (b) crear de forma proactiva la demanda: (a) Orientar el uso de la evaluación a la demanda de información y (b) Fomentar la demanda de productos de evaluación. Esto se puede conseguir a través de:

(i) Apertura del sistema a nuevas ideas y a una toma de decisiones más democrática;

(ii) Existencia de “campeones de evaluación” (campeones del pensamiento evaluativo, del aprendizaje organizacional y para la mejora…) al máximo nivel político;

(iii) Concienciación política – comprensión, apropiación y compromiso de los decisores y de los responsables de la formulación de políticas, de la importancia y la potencialidad / utilidad de los procesos evaluativos;

(iv) Utilidad – el hecho de tener un vínculo entre la toma de decisiones y el sistema de evaluación aumenta la percepción de la utilidad de la información;

(v) Incentivos para su utilización, por citar algunos: (i) la inclusión de la utilización de la evaluación (a) en los términos de referencia del personal y (b)en los planes de desempeño de los equipos y (ii) valorar/reconocer a aquellos que demuestren una buena utilización de la evaluación;

(vi) Influencia evaluativa positiva / constructiva del donante – presión y apoyo del donante  para invertir en evaluación enfocada al aprendizaje para la mejora (en un enfoque de aprender a aprender, la rendición de cuentas apoya y se orienta hacia reforzar los procesos de aprendizaje organizacional): este enfoque puede conseguir el “milagro” de aprender de los errores, y no (a) fijarse sólo en los errores (como un castigo) o (b) fijarse sólo en los aciertos (como una protección)…

(3) Hacia la producción de evaluaciones de calidad

(3.1) Dada la carestía de capacidades y recursos en evaluación, elementos clave dentro de esa calidad: evaluaciones relevantes y útiles (un plan de evaluaciones de calidad técnica, pero no relevantes, no tendrá impacto)

(3.2) También hay que equilibrar la cultura de la evidencia y la cultura del aprendizaje dentro de la organización:

1. La cultura de la evidencia tiende a centrarse o priorizar: (a) la producción, el producto y el resultado, (b) las habilidades duras para aumentar significación o eliminar sesgos y errores estadísticos  (demostrar la fuerza de la evidencia), (c ) los resultados se esperan lo antes posible, mientras que…

2. La cultura del aprendizaje tiende a centrarse o priorizar: (a) la demanda, el proceso y el marco de trabajo y (b) las habilidades blandas para facilitar procesos (de liderazgo, confianza, comunicación, comprensión, aceptación del error, empatía, adaptación…), (c) los resultados son a largo plazo, incluso no son resultados, sino procesos que se van adaptando a diferentes contextos.

En mi experiencia los enfoques de cultura de trabajo excesivamente basada:

(1) En la evidencia, dan por sentado (por supuesto): (1) que hay una suficiente cultura oraganizacional de trabajo (en equipo), (2) que hay interés, comprensión, motivación para generar o hacer las preguntas buenas (relevantes para generar la demanda evaluativa necesaria)

(2) En la colaboración y el aprendizaje, dan por sentado (por supuesto): (1) que una solución participativa es de por sí (siempre) la mejor solución, aunque (2) no siempre cuentan con suficiente capacidad (tiempo, recursos …), dominio de técnicas apropiadas o falta de prejuicios/intereses/apertura real hacia lo “desconocido y emergente” de los procesos genuinamente participativos.

Necesitamos por tanto un equilibrio:

1. Centrarse sólo en la cultura de la evidencia puede (a) hacer peligrar el aprendizaje organizacional y (b) centrarse en proveer respuestas sin atender las preguntas relevantes.

2. Centrarse sólo en la cultura del aprendizaje puede (a) hacer peligrar la rendición de cuentas (y al cabo también la rendición de cuentas del aprendizaje) y (b) centrarse en generar preguntas, sin llegar a tiempo a una respuesta/solución práctica. 

 

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