Recojo este post que estoy seguro, sirve al 100% de l@s lector@s: CÓMO DAR UN FEEDBACK NEGATIVO… ¡A TU JEF@!

Un dicho popular en sitios como LinkedIN, blogs laborales y libros sobre management es el siguiente: “Las personas no renuncian a los trabajos, renuncian a l@s jef@s”. Y en muchas ocasiones esto puede ser cierto. ¿Quién no tuvo alguna vez un jefe poco empático, autoritario, con conocimientos escasos sobre algún tema crucial, o desordenado…? Probablemente todos, en algún momento de nuestras carreras, nos hemos cruzado con algún jefe que dejaba que desear. Pero cuando eso sucede, ¿nos animamos a darle un feedback negativo?

Probablemente, no. Quizás, simplemente, nos dedicamos a buscar otro trabajo, a tratar de cambiar de área. Pero si queremos compartir un ambiente de trabajo transparente, de confianza, en el que todos podamos ser libres de opinar y decir lo que pensamos, tal vez animarnos a dar un feedback negativo a nuestr@ jef@ podría ser un buen paso a seguir. Ahora, la pregunta es: ¿Cómo?

(1) En primer lugar, no podemos comunicarnos con nuestro jefe como lo hacemos con un amigo, con alguien con quien tenemos un nivel de confianza fraternal e informal. Y si vamos a decirle algo malo respecto a su desempeño, peor aún. Tenemos que encontrar la mejor estrategia para que tome nuestro feedback como algo constructivo. (2) Por ende, la primer recomendación es observarlo en profundidad. ¿Cómo suele reaccionar a las malas noticias? ¿Tiene un perfil más bien autoritario, o más bien comprensivo? Si suele reaccionar mal y si le gusta más dar órdenes y tener la razón ante cualquier circunstancia que sentarse a conversar y a debatir ideas, vamos a tener que ser terriblemente cautelosos. Ahora, si es una persona abierta, empática, alegre y optimista, quizás podamos ser más directos. Algunos consejos para  encarar esa conversación delicada de la mejor manera posible.

A.EL SANDWICH DEL “SÍ”

Las críticas siempre se aceptan mejor cuando vienen acompañadas de comentarios positivos. ¿En qué consiste esta técnica? En intercalar un feedback negativo entre dos comentarios elogiosos.

Por ejemplo:

“Creo que durante el último semestre tuviste una mirada holística de todo el equipo súper valiosa, que nos ayudó a ser mejores en nuestras habilidades más fuertes y complementarnos entre todos. (feedback positivo)

Ahora, también creo que existieron algunos cortocircuitos en cómo nos comunicaste algunas decisiones cruciales de la compañía. (feedback negativo)

Pero pese a las dificultades, como siempre te mostraste cercano y empático conmigo, a mí me siguieron dando ganas de aportar lo mejor de mí” (feedback positivo).

¿Qué vemos ahí? (1) La primer oración es un feedback positivo. La segunda, señala algo que podría haber estado mejor. Y la tercera y última cierra con otro elogio. (2) Es prácticamente imposible que alguien pueda tomarse a mal algo así. (3) Además, demuestra que te interesaste en la situación y en la persona lo suficiente como para poder hacer un análisis completo. Ante un planteo tuyo similar, tu jefe va a quedarse pensando en lo que hizo pero con una actitud optimista: “Si hice algunas cosas bien, seguramente puedo mejorar aquellas que no estuvieron a la altura”.

B.IDENTIFICACIÓN + CONSEJO

Todo se reduce a la empatía. Uno siempre va a estar más receptivo a las críticas si el otro se muestra empático y, además, le ofrece una solución. Por ejemplo: “El mail que me mandaste tenía un montón de errores de ortografía. Ojo, yo soy igual, escribo muy mal, por eso por las dudas siempre paso el auto corrector antes de mandar algo”. Simple y efectivo. Por un lado sugerimos que su error es el mismo que solemos tener nosotros, por lo cual, no hay nada de qué avergonzarse. Y al mismo tiempo le contamos cómo resolvimos nuestro problema, de forma tal de que pueda tomarlo como consejo para que no le vuelva a pasar.

C.NO ERES TU, SOY YO

En este tipo de conversaciones difíciles, echarle la “culpa” al jefe puede ser contraproducente. Recordemos que estamos hablando con una persona que ostenta una posición de autoridad. Desafiarla abiertamente, decirle “la culpa es tuya”, no es la mejor estrategia.

En cambio, tratemos de hacer referencia a lo que sentimos, a lo que nos pasa. Y hagamolos desde un lugar de honestidad y apertura. Comparemos estas dos frases:

“¡No me estás dando bolilla! Cada vez que estás con el celular te pierdes, eres extremadamente disperso y eso me dificulta el trabajo”.

“Francamente, cada vez que te muestro mi trabajo y tú estás concentrado en el celular, yo siento que ambos estamos perdiendo tiempo valioso”.

En la frase 1 estamos echándole la culpa directamente al jefe. Pero en la 2, le estamos contando cómo nos hace sentir su actitud, sin responsabilizarlo directamente. Y esta última es la mejor opción si queremos lograr resultados positivos.

D.VOZ PASIVA

Podemos reformular tus oraciones “neutralizando” al sujeto a la hora de darle feedback a nuestro jefe. ¿Cómo? Reemplazando al sujeto (tu jefe) por el “se” (o “complemento agente” en términos más técnicos).

Un ejemplo: En lugar de decir “estás tomando malas decisiones con respecto al manejo de linformación confidencial”, probemos con “se están tomando malas decisiones con respecto al manejo de la información confidencial”. De esta forma, en lugar de poner el foco en la persona que está incurriendo en un error (tu jef@), lo ponemos el foco en el error mismo. Así es más difícil que se lo tome como un ataque personal.

E.¿QUÉ PASA SI TODO FALLA?

Y sí: como diría Tu Sam, “puede fallar”. No todas las personas son lo suficientemente abiertas, receptivas, tolerantes, como para bancarse una crítica; por más constructiva y amigable que fuera. Puede pasar que aún habiendo usado el (1) sandwich del sí, (2) la identificación + consejo, (3) el no eres tu soy yo y (4) la voz pasiva, tu jef@ reaccione de mala manera y te empiece a poner (aún más) trabas en el camino.

Si eso pasara, lo primero es no desesperarse. Tenemos que estar seguro de nosotros mismos, de que actuaste de la mejor manera posible al acercar una inquietud válida a tu jefe de forma respetuosa. A partir de ahí, hay diversos cursos de acción. (1) El más lógico es hablar directamente con él y decirle que no te parece correcto cómo te está tratando. (2) Y si después de eso la cosa sigue igual, o empeora, no hay caso: estás frente a uno de esos jefes “duros de roer” que no se está adaptando a los nuevos tiempos. De ser así, volvamos al inicio de la nota: Las personas no renuncian a los trabajos, renuncian a l@s jef@s… y probablemente tu no seas ni el primero ni el último que quiera dejar de trabajar con esa persona lo antes posible.