Por qué no abunda el aprendizaje organizacional


Interesante, en menos de 10 segundos pensemos por qué no abunda el aprendizaje organizacional:

Para el aprendizaje organizacional es esencial

(a.) liderazgo (centralizado y descentralizado) 

(b.) la colaboración y el trabajo en equipo;

(c.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización. Sigue leyendo

El Aprendizaje Organizacional de Wakins & Marsick


Wakins & Marsick proponen un enfoque sobre Aprendizaje Organizacional Integrador, como un aprendizaje continuo y autotransformador, estratégico utilizados en los procesos integrados paralelamente con el trabajo.

Para el aprendizaje organizacional es esencial: (a.) la colaboración y el trabajo en equipo; (b.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización.

El aprendizaje en las organizaciones es social pero también individual y tiene lugar en diferentes niveles de aprendizaje colectivo: (i) individual; (ii) equipo; (iii) departamento; (iv) organización e (v) inter organización. Sigue leyendo

Conocimiento, interacción entre proveedor/a y usuari@


Nick Milton en Proveedores y usuariosde conocimiento nos indica que a menudo nos obsesionamos con tratar el conocimiento como si fuera piezas de contenido impersonal; cuando realmente es una interacción entre el proveedor/a y el usuari@.

Todo conocimiento, si pensamos en términos de “know-how”, se origina en las personas y es reutilizado por las personas. Algunas veces pasa de una persona a otra a través de una conversación, y otras veces la interacción es más remota, a través de palabras y diagramas escritos o grabados. Sigue leyendo

Dimensiones para el Aprendizaje Organizacional


Para que el Aprendizaje Organizacional se desarrolle en una organización (que aprende), Watkins y Marsick (1993, 1996) plantean siete dimensiones distintas pero complementarias, necesarias y relacionadas sistémicamente  :

(a) el aprendizaje continuo, que representa el esfuerzo de una organización por crear las oportunidades para que el aprendizaje se manifieste en todos sus miembros;

(b) la investigación y diálogo, que señala el esfuerzo de una organización en crear una cultura de cuestionamiento, de realimentación y de experimentación;

(c) el aprendizaje en equipo, que refleja el espíritu de colaboración y de las habilidades colaborativas que soportan la preparación y el desempeño de los equip Sigue leyendo

La isla del tesoro del conocimiento


Nick Milton nos relata en “Tesoro enterrado”: un enfoque para “vender” la gestión del conocimiento (GC) a la alta gerencia de nuestras organizaciones, una historia o “cuento” que podemos utilizar con nuestra alta gerencia cuando tratemos de vender la GC.

El conocimiento es un recurso que ya poseemos. Simplemente no lo hemos monetizado adecuadamente todavía.

Cualquier organización es rica en conocimiento, y nuestra organización paga mucho por el conocimiento ya (60% de la inversión no capital según Larry Prusak). Ese conocimiento es un recurso muy poderoso, pero está mayormente encerrado en silos y en las cabezas de los individuos. Sigue leyendo

El concepto de “elevator pitch”


Elevator pitch es un anglicismo que se utiliza en el discurso de presentación sobre un proyecto o emprendimiento, ante potenciales clientes o accionistas cobrando especial relevancia para este segundo colectivo que se supone que busca proyectos y emprendedores con ideas claras, concisas y sintéticas para tomar decisiones sobre si invertir o no. No es un discurso de venta y recibe su nombre, en referencia al poco tiempo empleado para utilizarlo, asemejando a un viaje en ascensor. El principal objetivo es posicionar primero la imagen sobre la empresa y producto. El elevator pitch es una herramienta muy importante en una compañía startup. Sigue leyendo

Una definición de “práctica prometedora”


Una práctica prometedora (para la FAO) (1) ha demostrado un alto grado de éxito en su configuración única, y (2) se garantiza la posibilidad de replicación en la misma configuración. (3) Ha generado algunos datos cuantitativos que muestran resultados positivos durante un período de tiempo. Una práctica prometedora (4) tiene el potencial de convertirse en una buena práctica, pero aún no cuenta consuficiente investigación o replicación para respaldar una más amplia adopción o generalización. (5) Como tal, una práctica prometedora incorpora un proceso deaprendizaje y mejora continua.