Políticas y plataformas de apoyo al aprendizaje en Naciones Unidas


Continuando con el informe de la “Joint Inspection Unit” de Naciones Unidas: “Políticas y plataformas de apoyo al aprendizaje: hacia una mayor coherencia, coordinación y convergencia“, al que nos referimos en nuestro anterior post El aprendizaje como fuerza transformadora que puede romper los silos, aquí sus principales hallazgos y conclusiones:

1.El acuerdo de que el aprendizaje es estratégico no siempre se sustenta en hechos

2. La creación de una nueva cultura de aprendizaje debe ser más programática Sigue leyendo

El aprendizaje como fuerza transformadora que puede romper los silos


Acaba de publicarse el nforme de la “Joint Inspection Unit” de Naciones Unidas: “Políticas y plataformas de apoyo al aprendizaje: hacia una mayor coherencia, coordinación y convergencia“, coordinador por Petru Dumitriu:

Dado que el principal activo del sistema de las Naciones Unidas es su personal, el aprendizaje es una herramienta esencial para mejorar la calidad y la eficiencia. Mediante el aprendizaje, el personal puede desarrollar nuevos conocimientos y habilidades, adquirir nuevas competencias y mejorar comportamientos y actitudes. El aprendizaje no es opcional; es condición sine qua non para que las organizaciones y su personal se adapten a un entorno altamente competitivo y dinámico.
Además, el sistema de Naciones Unidas no puede escapar a la transición hacia el futuro del trabajo, lo que implica agilidad para las organizaciones y aprendizaje continuo para las personas. Según estudios recientes, más de la mitad de todos los empleados en el mundo requerirán un desarrollo de capacidades significativo y una mejora de sus habilidades en solo los próximos tres años. Tal transformación solo se puede lograr mediante un mayor aprendizaje. Sigue leyendo

Recomendaciones para Naciones Unidas en Gestión del conocimiento


Empezamos con Gestión de los conocimientos en el sistema de las Naciones Unidas: un proceso en marcha  y en El impacto de la (no) gestión del conocimiento (en Naciones Unidas) nos referimos a una valoracion de la Gestión de los conocimientos en el sistema de las Naciones Unidas de la Dependencia Común de Inspección de NNUU (2016). Terminamos este ciclo con las recomendaciones y medidas (a ser ejecutadas antes de 2018) que el texto recomienda:

Medidas que deben adoptarse:

Las recomendaciones siguen la estructura del marco de preparación y están orientadas a mejorar el rol de la gestión de los conocimientos en pro de la Agenda 2030. En vista de su objetivo global, las recomendaciones pueden agruparse de la  siguiente manera:

  • Medidas para colmar las brechas en la gestión de los conocimientos en todo el sistema sobre la base de las prácticas existentes (recomendaciones 1 y 2);
  • Valorización de los recursos humanos y los conocimientos adquiridos por el personal en sus organizaciones (recomendaciones 3 y 4);
  • Promoción de iniciativas comunes para todo el sistema en general, y específicamente en el contexto de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (recomendaciones 5, 6 y 7).
  • La recomendación 7 está dirigida a la Asamblea General, las recomendaciones 2 y 5 se dirigen al Secretario General, en su calidad de jefe de la Secretaría de las Naciones Unidas, y las recomendaciones 1, 3, 4 y 6 van dirigidas a los jefes ejecutivos de las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas.

Sigue leyendo

El impacto de la (no) gestión del conocimiento (en Naciones Unidas)


En Gestión de los conocimientos en el sistema de las Naciones Unidas: un proceso en marcha  nos referimos al Texto de una valoracion de la Gestión de los conocimientos en el sistema de las Naciones Unidas de la Dependencia Común de Inspección de NNUU (2016):      

El documento hace referencia a medir el impacto de la gestión de los conocimientos A diferencia de otras políticas que pueden justificarse en términos de economías monetarias explícitas y cuantificables, el valor añadido de la gestión de los conocimientos es más difícil de medir. Cuantificar los efectos de la gestión de los conocimientos constituye un importante reto en la formulación y aplicación de las estrategias y políticas pertinentes. Las ventajas de la gestión de los conocimientos son de amplio alcance y difíciles de medir. Con ella, se evita el derroche de dinero, tiempo y recursos humanos, y es imposible medir aquello que se evita. Es difícil cuantificar el tiempo o el costo invertido en encontrar la información adecuada, en reproducir los conocimientos que ya existen, en utilizar información caduca en lugar de actualizada o en invertir en tecnología sin evaluar su potencial para aumentar la disponibilidad y accesibilidad de los conocimientos. Es fácil detectar el exceso de gastos, pero el costo del tiempo casi siempre se pasa por alto. Las ventajas de la gestión de los conocimientos no se obtienen de forma directa o inmediata. La prevención de errores y las economías que a menudo se consiguen con un mejor uso y reutilización de los conocimientos existentes son prácticamente invisibles en términos contables. Sigue leyendo

Gestión de los conocimientos en el sistema de las Naciones Unidas: un proceso en marcha


Texto de una valoracion de la Gestión de los conocimientos en el
sistema de las Naciones Unidas de la Dependencia Común de Inspección de NNUU (2016):

Como recurso estratégico, los conocimientos requieren una evaluación constante de su uso mediante una gestión efectiva y productiva a fin de garantizar que son los óptimos. La gestión de los conocimientos sigue siendo un reto para las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas que procuran desarrollar, organizar, compartir e integrar los conocimientos de manera sistemática y eficiente a fin de lograr sus objetivos transversales.

Sigue leyendo

Construyendo el futuro desde las competencias


En “Construyendo el futuro“, Kofi Annan Ex Secretario General de Naciones Unidas (NU) indicaba que la mayor fortaleza de NU, y la clave de su éxito, es la calidad de su personal y gerentes. Hizo hincapié en que, para aprovechar esta fortaleza, necesitamos crear una cultura y un entorno organizativos que permitan al personal contribuir a su máximo potencial.

La experiencia en otras organizaciones ha demostrado que cuando se busca crear una nueva cultura y desarrollar la capacidad de recursos humanos para el futuro, es importante definir las competencias centrales de la organización, la combinación de habilidades, atributos y comportamientos que son esenciales para todo el personal, así como Las competencias gerenciales adicionales requeridas por todos aquellos que gestionan a otros. Una vez que se han definido las competencias de la organización, se pueden utilizar como una base sobre la cual construir y fortalecer otros sistemas de recursos humanos, como la contratación, la colocación, el desarrollo y la evaluación del desempeño.

Sigue leyendo