¿Por qué es tan difícil la reutilización o internalización del conocimiento?


Nick Milton en ¿Por qué la reutilización del conocimiento es una barrera en la Gestión del Conocimiento? Nos indica que a menos que se reutilice el conocimiento, la GC no agrega ningún valor. ¿Por qué es este paso final tan difícil y qué podemos hacer al respecto? Nick Milton indica que el último y más difícil paso en el proceso de Transferencia de Conocimiento, es el paso de la reutilización del conocimiento (lo que Nonaka y Takeuchi llaman el paso de Internalización). Sigue leyendo

La Internalización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento


Hoy terminamos el modelo SECI con la  Internalización, siguiendo la estela de los pasados posts en los que comenzamos con la socialización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento, siguiendo con La externalización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento, y con La  Combinación en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento. Ya hemos hablado de los modelos de la transformación/generación del conocimiento y la teoría de la organización que genera conocimiento con los pasados posts Teoría de la organización creadora de conocimiento y Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos.

De los cuatro modos de conversión de conocimiento, la cuarta de las dimensiones identificadas por Nonaka, es la Transformación de conocimiento explícito a tácito  (Internalización). Sigue leyendo

La  Combinación en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento


Hoy nos centramos en la Combinación, siguiendo la estela de los pasados posts en los que comenzamos con la socialización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento, siguiendo con La externalización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento. Ya hemos hablado de los modelos de la transformación/generación del conocimiento y la teoría de la organización que genera conocimiento con los pasados posts Teoría de la organización creadora de conocimiento y Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos.

De los cuatro modos de conversión de conocimiento, la tercera de las dimensiones identificadas por Nonaka, es la Transformación de conocimiento explícito a explícito (Combinación). Sigue leyendo

La externalización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento


Hoy nos centramos en la Externalización, siguiendo la estela del pasado post en el que comenzamos con la socialización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento. Ya hemos hablado de los modelos de la transformación/generación del conocimiento y la teoría de la organización que genera conocimiento con los pasados posts Teoría de la organización creadora de conocimiento y Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos.

De los cuatro modos de conversión de conocimiento, la segunda de las dimensiones identificadas, es la Transformación de conocimiento implícito/tácito a explícito (Externalización): Para el paso del conocimiento tácito a conocimiento explícito por este proceso de Externalización (publicación o conocimiento articulado),  se han de desarrollar determinados factores que incorporen el conocimiento tácito combinado que permita su comunicación. Esta transformación requiere la generación de conceptos, la articulación entre los mismos y la captura o codificación del conocimiento en documentos, videos, artículos, libros, relatos, blogs, etc.

Para lograr la externalización se suele requerir de (1) un proceso de (i) preguntas y reflexiones sobre las prácticas de manera que (ii) sea posible articular el conocimiento “implícito” y (iii) traducirlo en un lenguaje que pueda ser entendido por otros que no necesariamente conozcan las prácticas de donde se deriva dicho conocimiento. Es posible también transformar el conocimiento “tácito” en “explicito” con (2) un trabajo de diálogo entre diferentes expertos de campo, dedicado a compartir conocimientos “tácitos” para identificar elementos y categorías comunes de sus prácticas. La exteriorización genera conocimiento conceptual (conceptos, analogías y metáforas).

Cuando el conocimiento tácito se hace explícito, el conocimiento se cristaliza, lo que permite que otros lo compartan y se convierte en la base del nuevo conocimiento. La creación de conceptos en el desarrollo de nuevos productos es un ejemplo de este proceso de conversión.

 La Exteriorización: es el proceso de (1) convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos, (2) haciéndolo comprensible para otros miembros de la organizacion. Supone además (3) la interacción del individuo y del grupo, y (4) requiere de técnicas que ayuden a expresar este conocimiento tácito a través de lenguaje figurativo, en forma de analogías, metáforas, y del lenguaje visual.

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La socialización en el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento


Ya hemos hablado de los modelos de la transformación/generación del conocimiento y la teoría de la organización que genera conocimiento con los pasados posts Teoría de la organización creadora de conocimiento y Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos.

De los cuatro modos de conversión de conocimiento, la primera de las dimensiones identificadas, es la Transformación de conocimiento tácito a tácito (socialización): esta dimensión explica la interacción social como (1) la transferencia del conocimiento tácito a tácito, (2)  el intercambio de conocimiento tácito, (a) cara a cara, o (b) a través de las experiencias. Sigue leyendo

Factores de la creación de conocimiento organizacional


Iniciamos la reflexión en torno al modelo y la teoría de la organización que genera conocimiento con los siguientes pasados posts relacionados con Nonaka y Takeuchi: Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos,  Teoría de la organización creadora de conocimientoy Los tipos de conocimiento organizacional que podemos gestionar

Nonaka y Takeuchi también analizan el papel de la organización en este proceso: el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual. Para ello se requieren cinco condiciones que posibilitan la espiral de conocimiento:

 

 

  • Intención (Visión): (1) es la aspiración que una organización tiene por alcanzar sus metas. Como el compromiso es la base de la actividad creadora de conocimiento del ser humano, (2) la organización debe apoyar este compromiso formulando una intención organizacional y proponiéndola a sus miembros. (3) Esta intención es lo que en teoría del Pensamiento Estratégico se denomina “Visión”. (4) Los esfuerzos por realizar la intención, asumen la forma de una estrategia corporativa acerca de qué tipo de conocimiento debe desarrollarse para alcanzarla.

  • Autonomía (Empoderamiento): (1) es la capacidad que tiene una organización de posibilitar que sus individuos y equipos actúen de forma autónoma (estén facultados o “empoderados”), (2) lo cual fomente las instancias de generación de nuevas ideas y visualización de nuevas oportunidades, (3) motivando así a los participantes de la organización a generar nuevo conocimiento.

 

  • Fluctuación y Caos Creativo (Reflexión en la acción): (1) la organización debe estimular la interacción entre sus integrantes y el ambiente externo, (2) donde los equipos enfrenten las rutinas, los hábitos y las limitaciones autoimpuestas con el objeto de estimular nuevas perspectivas de cómo hacer las cosas. Además, también (3) puede generarse conocimiento cuando se provocan crisis de manera intencional al interior de la organización. (4) Este caos intencional al que se llama “Caos creativo” incrementa la tensión al interior de la organización y hace que sus miembros se concentren en definir problemas y resolver la crisis (crisis controladas).(5) La organización creadora de conocimiento debe institucionalizar esta “reflexión en la acción” para hacer del caos algo verdaderamente creativo.

  • Redundancia (Diferentes puntos de vista): (1)la organización debe permitir niveles de redundancia dentro de su operar. (2) Esto genera que los diferentes puntos de vista establecidos por las personas que conforman los equipos permite compartir y combinar conocimientos de tipo tácito, permitiendo establecer conceptos e ideas más robustas, junto con generar nuevas posibilidades. (3) Para que se genere conocimiento organizacional es indispensable que el concepto generado por un individuo o un grupo se comparta con otros individuos o grupos que quizás no necesiten este concepto de manera inmediata. (4) Una forma de generar redundancia en la organización es a través de una rotación estratégica de personal, especialmente entre áreas muy distintas en cuanto a tecnología o función. (5) Otra manera es mediante la organización de Comunidades de Conocimiento o, con la tecnología moderna, a través de lo que se ha denominado “Portal del conocimiento”.

  • Variedad de requisitos: (1) la diversidad interna de una organización debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por este ambiente que la rodea. (2) La variedad de requisitos puede fomentarse (a) combinado la información de manera distinta, flexible y rápida y (b) distribuyendo por igual la información en todas las secciones de la organización. (3) Para maximizar la variación, todas las personas de la organización deben contar con un acceso rápido a la más amplia gama de la información requerida en un momento dado, pasando por el menor número de pasos posible.

Estos factores presentan (1) la importancia del cambio como parte de la cultura, junto con reforzar la idea de que (12) es la cultura organizacional quien define las posibilidades para que el aprendizaje sea parte del operar diario de sus integrantes.

Los tipos de conocimiento (individual u organizacional) que podemos gestionar


 

Iniciamos el modelo de la transformación/generación del conocimiento y la teoría de la organización que genera conocimiento con los posts Teoría de la organización creadora de conocimiento y Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos.

En este post clarificamos los tipos de conocimiento que generan cada una de las 4 etapas en la conversión del conocimiento. Recordemos que existen cuatro formas de conversión de conocimiento y cuatro tipos de conocimiento cuya interacción constituye el motor del proceso de creación de conocimiento. Estas fases se muestran en la siguiente gráfica.

  • La Socialización: (1) es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales, etc. (2) Este conocimiento se adquiere principalmente a través de la imitación y la práctica. (3) La Socialización se inicia con la creación de un campo de interacción, el cual permite que los miembros de un equipo compartan sus experiencias y modelos mentales. Produce lo que los autores llaman “Conocimiento Armonizado”.

Conocimiento Armonizado: es aquel perfil de conocimiento que comparte modelos mentales y habilidades técnicas.

 

  • La Externalización: (1) es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos, haciéndolo comprensible para otros miembros de la organización. (2) Supone además la interacción del individuo y del grupo, y (3) requiere de técnicas que ayuden a expresar este conocimiento tácito a través de lenguaje figurativo, en forma de analogías, metáforas, y del lenguaje visual. Da lugar al “Conocimiento Conceptual”

Conocimiento Conceptual: es aquel perfil de conocimiento representado a través de metáforas, analogías y modelos.

 

  • La Combinación: (1) es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento. (2) El conocimiento explícito se sintetiza y formaliza de manera que cualquier miembro de la empresa pueda acceder a él. (3) Para que esta etapa se complete es preciso capturar e integrar nuevo conocimiento explícito, difundir el conocimiento explícito con presentaciones, conferencias, etc., y procesarlo para hacerlo más accesible. Da lugar al conocimiento Sistémico.

Conocimiento Sistémico: es aquel perfil de conocimiento representado a través de prototipos, nuevos servicios, nuevos métodos, entre otros, donde se vea reflejado la aplicación de varias fuentes de conocimiento.

 

  • La Interiorización: (1) es el proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de “aprender haciendo”, (2) que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y (3) que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo. Da lugar al “Conocimiento Operacional”

Conocimiento Operacional: es aquel perfil de conocimiento representado por administraciones de proyectos con consideraciones en el know-how, los procesos productivos y el uso de nuevos productos.

 

 

Por tanto estos son los diferentes tipos de conocimiento

Conocimiento Armonizado: es aquel perfil de conocimiento que comparte modelos mentales y habilidades técnicas.

Conocimiento Conceptual: es aquel perfil de conocimiento representado a través de metáforas, analogías y modelos.

Conocimiento Sistémico: es aquel perfil de conocimiento representado a través de prototipos, nuevos servicios, nuevos métodos, entre otros, donde se vea reflejado la aplicación de varias fuentes de conocimiento.

Conocimiento Operacional: es aquel perfil de conocimiento representado por administraciones de proyectos con consideraciones en el know-how, los procesos productivos y el uso de nuevos productos.

 

La problemática de generación de conocimiento organizacional reside en el cómo extender el conocimiento individual, a los grupos de trabajo, a la organización y a través de las organizaciones.

 

La interacción de conocimiento tácito y explícito se lleva a cabo por los individuos, no por la organización. Pero si el conocimiento no es compartido con otros o no es amplificado a la colectividad, tal conocimiento no participa de la espiral organizacional de generación de conocimiento. Este proceso en espiral por medio del cual el conocimiento es enunciado y amplificado, a través de las cuatro formas de conversión de conocimiento, hacia adentro y a través de la organización del nivel individual a los niveles grupal, organizacional e interorganizacional constituye lo que Nonaka y Takeuchi llaman la Dimensión Ontológica en el proceso de creación de conocimiento. La siguiente figura ilustra esta espiral moviéndose a través de las dimensiones epistemológica y ontológica del proceso de creación de conocimiento en la organización.