Sistemas de seguimiento de la seguridad alimentaria

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Descripción de los sistemas existentes

La mayoría de los sistemas de monitoreode seguridad alimentaria existentes se organizan en torno a los siguientescuatro pilares principales:

1.Monitoreo de la producción agrícola (APM), normalmente combinado con el monitoreo de los productos de la ganadería;

2.El sistema de información de mercado (MIS) que generalmente controla el comercio nacional y, a veces, el comercio internacional (importación / exportación);

3.El monitoreo social de las poblaciones más vulnerables o el monitoreo de grupos vulnerables (MVG) que se centra en el monitoreo de la pobreza;

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Diversidad y distribución para la organización del conocimiento

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Terminamos la reflexión en torno al modelo y la teoría de la organización que genera conocimiento contando con los pasados posts relacionados con Nonaka y Takeuchi: Factores de la creación de conocimiento organizacional, Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos,  Teoría de la organización creadora de conocimiento, y Los tipos de conocimiento organizacional que podemos gestionar

Nonaka y Takeuchi también analizan el papel de la organización en este proceso: el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual. Para ello se requieren en la organización diversidad y distribución equitable que posibiliten la espiral de conocimiento.

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Reflexión en la acción para la organización del conocimiento

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Continuamos con la reflexión en torno al modelo y la teoría de la organización que genera conocimiento con los siguientes pasados posts relacionados con Nonaka y Takeuchi: Factores de la creación de conocimiento organizacional, Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos,  Teoría de la organización creadora de conocimiento, y Los tipos de conocimiento organizacional que podemos gestionar

Nonakay Takeuchi también analizan el papel de la organización en este proceso: el deproveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y lacreación y acumulación de conocimiento en el nivel individual. Para ello serequiere “reflexión en la acción” como una de las condiciones que posibilitan la espiral de conocimiento:

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El empoderamiento para la organizacion del conocimiento

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Seguimos la reflexión en torno al modelo y la teoría de la organización que genera conocimiento contando con los pasados posts relacionados con Nonaka y Takeuchi: Factores de la creación de conocimiento organizacional, Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos,  Teoríade la organización creadora de conocimiento, y Lostipos de conocimiento organizacional que podemos gestionar

Nonaka y Takeuchi también analizan el papel de la organización en este proceso: el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual. Para ello se requiere Autonomía (Empoderamiento) para posibilitar la espiral de conocimiento

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La visión (intención) para la organizacion del conocimiento

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Retomamos la reflexión en torno al modelo y la teoría de la organización que genera conocimiento contando con los pasados posts relacionados con Nonaka y Takeuchi: Factores de la creación de conocimiento organizacional, Pioneros en la gestión del conocimiento: Nonaka en 60 segundos,  Teoría de la organización creadora de conocimiento, y Los tipos de conocimiento organizacional que podemos gestionar

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Agente de cambio organizacional

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En el cambio organizacional, es de gran importancia tener en cuenta el/la agente decambio, l@s agentes elencargad@s de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa parala mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuadopara la misma organización, pues est@s se encargarán de que haya un ambiente adecuado en la organización para el desarrollo de cambio, el/la agente de cambio tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el/la agente es capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa.

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Una propuesta de planificación del cambio organizacional

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Una propuesta de proceso para el cambio organizacional planeado:

  1. Evaluación del entorno
  2. Determinar la brecha de desempeño
  3. Diagnóstico de los problemas de la organización
  4. Articular y comunicar una visión del futuro
  5. Desarrollar un plan de acción
  6. Anticipar y reducir la resistencia.
  7. Monitoreo del cambio

Resistencia al cambio: conductores y barreras

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Fuerzas de cambio Aquellos individuos de cada organización no acostumbrados a cambios, tienden siempre a continuar en el mismo puesto orgnizacional todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de esta persona ante este cambio, (1) la negación y (2) la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse anuevos hábitos por tres razones (1) no sabe, (2) no puede, (3) no quiere. Resistencia al cambio Sigue leyendo →

Prepararse para el cambio organizacional

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En Cómo preparar a mis empleados para un cambio organizacional nos cuentan que la mayor parte de las organizaciones están pendientes de los riesgos que tradicionalmente les han afectado: la aparición de nuevos competidores, el incremento de costes, la dificultad de acceso a la financiación, etc. Sin embargo, “Son pocas las compañías que se preparan para los grandes cambios que han de venir”.  Y tan solo un 15% aproximadamente de las organizaciones han iniciado un proceso de cambio organizacional.

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Una definición de cambio organizacional

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El cambio organizacional es aquella estrategia que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

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