Construyendo el futuro desde las competencias

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En «Construyendo el futuro«, Kofi Annan Ex Secretario General de Naciones Unidas (NU) indicaba que la mayor fortaleza de NU, y la clave de su éxito, es la calidad de su personal y gerentes. Hizo hincapié en que, para aprovechar esta fortaleza, necesitamos crear una cultura y un entorno organizativos que permitan al personal contribuir a su máximo potencial.

La experiencia en otras organizaciones ha demostrado que cuando se busca crear una nueva cultura y desarrollar la capacidad de recursos humanos para el futuro, es importante definir las competencias centrales de la organización, la combinación de habilidades, atributos y comportamientos que son esenciales para todo el personal, así como Las competencias gerenciales adicionales requeridas por todos aquellos que gestionan a otros. Una vez que se han definido las competencias de la organización, se pueden utilizar como una base sobre la cual construir y fortalecer otros sistemas de recursos humanos, como la contratación, la colocación, el desarrollo y la evaluación del desempeño.

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Visión de túnel en el reconocimiento organizacional

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Nos centramos en Cómo evitar la visión de túnel en los esfuerzos de reconocimiento de los empleados

Para ayudar a poner en marcha el crecimiento profesional y el compromiso de cada individuo, el liderazgo debe buscar oportunidades para:

1. Construir confianza en la visión y liderazgo de la organización. Comunique claramente la marca central y la misión de la visión de su organización y detalle lúcidamente la estrategia para llegar allí.

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Una cultura organizacional positiva

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Nicole Schaerer nos cuenta cómo construir una cultura organizacional positiva.  La cultura organizacional se puede definir como el carácter y la personalidad de su organización. Es lo que hace que su organización sea única y es la suma de sus valores, tradiciones, creencias, interacciones, comportamientos y actitudes.

Cómo podemos construir una cultura organizacional positiva y por qué hacerlo es parte integral de su éxito:

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Pensamiento positivo en nuestras organizaciones

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Ryan Lowe nos habla de pensamiento positivo en Una actitud positiva es un «deber» en el lugar de trabajo

Uno de los requisitos previos más importantes para el éxito es una actitud positiva. Todo emplead@ o dirigente, debe tener una actitud positiva para (1) hacer frente a la adversidad, circunstancias, compañeros de trabajo o empleados. Una actitud positiva es (2) la base para alcanzar los objetivos establecidos por la organización. No solo (3) ayuda a lograr esos objetivos más rápido, sino que también (4) crea mejores relaciones, y ayuda a todos a disfrutar el trabajo que realizan.

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Adrian Ward define gestión del conocimiento

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De acuerdo a Adrian Ward, de Work Frontiers International, el concepto gestión del conocimiento  no se trata de crear una enciclopedia que nadie haya conocido. Más bien se trata (1) de hacer un seguimiento de aquellas personas que conocen los temas, y (2) fomentar la cultura y la tecnología que los hará estar en contacto e intercambiar.

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El conocimiento que debe, debería o podría gestionar una organización

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Nick Milton nos indica que El conocimiento en una organización a menudo viene en 3 niveles de autoridad: debe, debería y podría

¿La gestión del conocimiento tiene que ser de arriba hacia abajo, imposición y control? ¿Debería la organización decirle a la gente qué hacer y cómo hacerlo? ¿Por qué no puede surgir el conocimiento, de abajo hacia arriba?

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Enfoque idealista y naturalista en el aprendizaje de las organizaciones

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Dave Snowden, distingue entre enfoque idealista y naturalista en el aprendizaje de las organizaciones: En el enfoque idealista, los líderes de una organización establecen un estado ideal ideal que desean alcanzar, identifican la brecha entre el ideal y su percepción del presente, y tratan de cerrarlo. Esto es común no solo para la teoría basada en procesos, sino también para la práctica que sigue el encabezado general de la «organización de aprendizaje». Sigue leyendo →

Dave Snowden define gestión del conocimiento

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Retomamos al maestro Dave Snowden. Dados los niveles generales de cinismo sobre la gestión del conocimiento (GC), junto con los problemas de fatiga de las iniciativas y comunicación excesiva de GC, Dave Snowden propone que se adopte una definición de GC sencilla y común junto con algunos principios orientadores claramente orientados a las organizaciones. A continuación se presenta la definición:

El propósito de la gestión del conocimiento (GC) es brindar apoyo para mejorar la toma de decisiones y la innovación en toda la organización. Esto se logra a través de la gestión efectiva de la intuición humana y la experiencia aumentada por el suministro de información, procesos y tecnología junto con programas de capacitación y tutoría.

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Davenport y Prusak definen conocimiento

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Davenport y Prusak definen el conocimiento como “una combinación fluida de experiencia enmarcada, valores, información contextual y conocimiento experto que proporciona un marco para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones, a menudo se integra no solo en documentos o repositorios, sino también en rutinas organizativas, procesos, prácticas y normas «

La colaboración en los equipos de trabajo

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Mientras que algunos equipos nos preguntamos por qué bailamos tan mal, Mariajosé Gavilán nos cuenta en El valor de la colaboración en los equipos de trabajo que para que un equipo de trabajo logre resultados eficaces, combinando conocimientos y experiencia de forma eficiente, será necesaria la presencia de un liderazgo efectivo, que motive, desarrolle y conduzca hacia el éxito. Los estudios apuntan que los líderes con buenas habilidades de comunicación —franca, directa y dialéctica— se encuentran en el corazón de los equipos de alto rendimiento.

Una parte fundamental de la formación de equipos de trabajo exitosos es la obtención de sinergias positivas, para que, con la suma de esfuerzos, habilidades y competencias, se obtengan mejores resultados que trabajando de forma individual. Si queremos obtener esta reciprocidad, necesitamos partir de una comunicación efectiva, que implica: (1) empatía, (2) sentido de la oportunidad, (3) escucha activa, (4) accesibilidad, (5) claridad y por supuesto, (6) retroalimentación. Así mismo, la comunicación efectiva sentará las bases para la colaboración.

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