Organización

Metodologías ágiles: qué son y técnicas para aplicar la agilidad organizacional

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Las metodologías ágiles son enfoques de gestión de programas o proyectos que priorizan la flexibilidad, la colaboración y la entrega continua de valor. Surgieron en el ámbito del desarrollo de software, pero sus principios se han extendido a diversos sectores, incluyendo las organizaciones de cooperación para el desarrollo.

¿Qué son las metodologías ágiles?

Las metodologías ágiles se basan en el Manifiesto Ágil, que promueve la interacción entre individuos, la colaboración con el usuario, la respuesta al cambio y la entrega continua de productos funcionales. En lugar de seguir un plan rígido, las metodologías ágiles permiten adaptarse a las circunstancias cambiantes y a las necesidades emergentes.

¿Qué ventajas ofrecen las metodologías ágiles?

  1. Flexibilidad: Permiten ajustar los proyectos en función de los cambios y necesidades.
  2. Colaboración: Fomentan la comunicación y el trabajo en equipo.
  3. Entrega continua: Facilitan la entrega de resultados de manera regular y frecuente.
  4. Mejora continua: Promueven la revisión y mejora constante de los procesos y productos.

¿Y las desventajas de las metodologías ágiles?

  1. Requieren compromiso: Necesitan un alto nivel de compromiso y colaboración de todos los miembros del equipo.
  2. Pueden ser caóticas: Sin una adecuada gestión, pueden generar desorganización.
  3. No siempre son adecuadas: No todos los proyectos o equipos se benefician de un enfoque ágil.

¿Cuáles son las metodologías ágiles más utilizadas?

  1. Scrum: Se centra en la entrega de productos en ciclos cortos llamados sprints.
  2. Kanban: Utiliza un tablero visual para gestionar el flujo de trabajo.
  3. Lean: Enfocado en la eliminación de desperdicios y la maximización del valor.
  4. XP (Extreme Programming): Promueve la mejora continua y la entrega frecuente de software de alta calidad.

Implementar metodologías ágiles en una organización de cooperación para el desarrollo puede transformar la manera en que se gestionan la organización, los programas, los proyectos, mejorando la eficiencia y la capacidad de respuesta ante los desafíos.

La rendición de cuentas interna en las organizaciones

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En un sentido amplio se entiende la rendición de cuentas en una organización como el conjunto de derechos y responsabilidades existentes entre los miembros de una organización y las estructuras que afectan a su trabajo, sus relaciones laborales y cultura organizacional.

La rendición de cuentas en las organizaciones incluiría entonces tres dimensiones:

(1) Obligatoriedad: derecho a obtener una respuesta por parte de los miembros de la organización y la obligación de darla por parte de las partes.

(2) Exigibilidad: capacidad para asegurar que una acción se lleva a cabo y sancionar si ello no ocurre.

(3) Evaluabilidad: valoración positiva o negativa de la organización y de los miembros de la organización.

Esto lleva a diferentes modelos de rendición de cuentas según su carácter:

(1) Control a la dirección y las estructuras de gestión de la organización: combina modelos obligatorios (control interno obligatorio de la organización) y voluntarios (por ejemplo, comparecencias ante todos los miembros de la organización);

(2) Carácter jurídico o legal, marcado por la obligatoriedad, exigibilidad y cumplimiento de las normas, incentivos y sanciones;

(3) Carácter de gestión de recursos (financieros, humanos, equipos de trabajo, relaciones laborales y cultura organizacional), marcado por la exigencia y obligatoriedad de auditoría, evaluación o valoración respecto a la norma.

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El concepto de valoración de la preparación organizacional

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Una valoración de la preparación organizacional (readiness assessment) es una medida formal de la preparación de nuestra organización para sufrir un gran cambio o asumir una nueva intervención importante o relevante. No queremos lanzarnos a un gran cambio, intervención, estrategia, programa o proyecto sin saber si nuestra organización tiene las capacidades y los recursos para lograrlo de manera efectiva.
Realizar una valoración de la preparación organizacional nos brinda el conocimiento y la seguridad de que el esfuerzo propuesto por nuestra organización tendrá éxito si decide seguir adelante y hacerlo. También puede salvar la reputación de nuestra organización al permitirle evitar un fracaso potencialmente importante por participar en una intervención que no estaba preparada para completar.
Una valoración de preparación generalmente evalúa lo siguiente:

  • Metas y objetivos del intervención
  • Expectativas e inquietudes
  • Apoyo al liderazgo del intervención.
  • Capacidad de adaptarse al cambio.
  • Formas de minimizar el posible fracaso de la intervención
  • Gobernanza de la intervención y toma de decisiones.
  • Otras necesidades críticas de la intervención

¿Cuándo la gestión del conocimiento genera valor organizacional?

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Algunos ejemplos de actividades de Gestión del Conocimiento (GC) que, cuando se realizan de manera óptima, pueden generar el mayor valor para nuestras organizaciones: desarrollo de capacidad, buenas prácticas y lecciones aprendidas,  productos del conocimiento, colaboración y tecnología colaborativa.

1.Desarrollo de capacidad

  • Desarrollar la capacidad de l@s colegas para implementar actividades de  Gestión del Conocimiento

2.Buenas prácticas y lecciones aprendidas

  • Captura de buenas prácticas y lecciones aprendidas
  • Reutilizar y adaptar lecciones y experiencias para nuevas actividades, proyectos o programas

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Traspaso de información antes de dejar nuestro puesto de trabajo (Parte 1 de 2)

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Reflexionamos hoy sobre algo que, por no ser usualmente una prioridad, se echa en falta en nuestras organizaciones, aun siendo un elemento esencial de la gestión del conocimiento organizacional: ¿Cómo hacer una transferencia o traspaso en una oficina?

Cuando vayamos a dejar nuestro puesto de trabajo, es deseable (no siempre probable) que nuestro jefe o supervisor nos pida un período de transferencia o traspaso en el mejor de los casos a un sucesor y en el peor, a nadie en concreto. Ser organizado y proactivo ayudará a garantizar que su organización tenga una transición sin problemas y a irnos, no siempre con una excelente reputación profesional, pero al menos con la conciencia tranquila («hicimos cuanto pudimos»).

El proceso de traspaso se divide en tres partes: 1.Organización (diseño), (2) Ejecución, (3) Sostenibilidad:

Parte 1 Organizando su transferencia o traspaso
Parte 2 Gestionar el período de transferencia o traspaso
Parte 3 Pensando en el desarrollo a largo plazo Sigue leyendo →

Prepararse para el cambio organizacional

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En Cómo preparar a mis empleados para un cambio organizacional nos cuentan que la mayor parte de las organizaciones están pendientes de los riesgos que tradicionalmente les han afectado: la aparición de nuevos competidores, el incremento de costes, la dificultad de acceso a la financiación, etc. Sin embargo, “Son pocas las compañías que se preparan para los grandes cambios que han de venir”.  Y tan solo un 15% aproximadamente de las organizaciones han iniciado un proceso de cambio organizacional.

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Tipos de capacitación en Gestión del Conocimiento para las organizaciones

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Otro post del maestro Nick Milton ¿Qué tipo de capacitación en gestión del conocimiento necesitará su organización? Publicado en abril de 2018, nos cuenta que la implementación de Gestión del Conocimiento es un proceso de cambio, parte del cual implica capacitación. Pero, ¿qué tipo de capacitación? Introducir un marco de gestión del conocimiento significa introducir un conjunto de roles y responsabilidades, nuevos procesos, nuevas tecnologías y nuevos marcos de gobernanza. Sigue leyendo →

Davenport: pionero en gestión del conocimiento en las organizaciones

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Thomas Hayes «Tom» Davenport, Jr. (nacido el 17 de octubre de 1954) es un académico y autor estadounidense especializado en análisis, innovación de procesos comerciales y gestión del conocimiento. Actualmente es Profesor Distinguido en Tecnología de la Información y Gestión en Babson College, Director de Investigación en el Instituto Internacional de Análisis, y Asesor Principal de Deloitte Analytics. Sigue leyendo →