Para el diseño de la Estrategia de conocimiento de la FAO, se revisaron las estrategias de conocimiento (y, en algunos casos, las evaluaciones de esas estrategias,) de 15 organizaciones internacionales. Las principales lecciones aprendidas fueron consistentes :
a) La gestión del conocimiento trata de personas, con la tecnología como facilitador. El conocimiento es un proceso social y el enfoque debe pasar del enfoque del (i) «banco de conocimiento«, en el que la tecnología apoya la difusión en un solo sentido, a (ii) un enfoque más interactivo en el que la tecnología apoya la colaboración.
b) Enfatizar la producción de conocimiento en el país y el intercambio para el desarrollo. Existe un apoyo general para dar mayor prioridad a facilitar la creación y el flujo de conocimiento a nivel de país para promover la apropiación y el empoderamiento.
c) La clave para el intercambio exitoso de conocimientos está en la cultura y la mentalidad de la organización. Una iniciativa de toda la organización para promover el cambio cultural es fundamental para (i) ayudar a abordar problemas estructurales (es decir, la «cultura de silo»), (ii) fomentar el intercambio y el aprendizaje y, por lo tanto, (iii) promover la innovación y un enfoque coherente y cooperativo para la ejecución del programa. Sigue leyendo
Conocimiento y Modelos de liderazgo
En un contexto de gestión del cambio, los términos liderazgo y patrocinio implican «el apoyo de un gerente para un cambio [a través de] un compromiso activo y visible a lo largo del proyecto, comunicaciones efectivas para los empleados y la creación de coaliciones con colegas y subordinados». Sigue leyendo
El poder de la sugestión
La sugestión es un proceso por el cual se emite una información que de forma sutil es capaz de dirigir o manipular el pensamiento y por tanto el comportamiento de las personas. La sugestión influye y mejora en la forma en que nos comportamos, aprendemos o memorizamos algo. El poder de la sugestión es enorme: podemos observar cómo influye en las personas la información que se emite por los medios de comunicación de masas como la prensa o la televisión.
¿Qué puede explicar el poder de la sugestión en nuestras vidas? encontraron que se lo debemos a nuestras “expectativas de respuesta”, es decir a las formas en las que estos pensamientos se anticipan en nuestro comportamiento en situaciones diversas. Estas expectativas nos preparan para dar respuestas automáticas que influyen activamente para lograr los resultados que esperamos. Una vez que nos enfocamos en lo que queremos, nuestros pensamientos y conductas actúan en consecuencia, de tal suerte que al sugestionarnos hacemos y pensamos todo lo necesario para lograr nuestro objetivo. Sigue leyendo
El conocimiento según Collison & Parcell
El conocimiento es más que el saber cómo (know how), es también saber por qué (know why), saber qué (know what), saber quién (know who), saber dónde (know when) y saber cuándo (know when) (Collison & Parcell, Learning to Fly, 2001:21)
Maya Angelou y la actitud para el cambio
Si no te gusta algo, cámbialo. Si no puedes cambiarlo, cambia tu actitud. (Maya Angelou)
If you don’t like something, change it. If you can’t change it, change your attitude
Marguerite Annie Johnson, más conocida como Maya Angelou (1928 – 2014), fue una escritora, poeta, cantante y activista por los derechos civiles estadounidense. Sigue leyendo
Por qué no abunda el aprendizaje organizacional
Interesante, en menos de 10 segundos pensemos por qué no abunda el aprendizaje organizacional:
Para el aprendizaje organizacional es esencial:
(a.) liderazgo (centralizado y descentralizado)
(b.) la colaboración y el trabajo en equipo;
(c.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización. Sigue leyendo
El Aprendizaje Organizacional de Wakins & Marsick
Wakins & Marsick proponen un enfoque sobre Aprendizaje Organizacional Integrador, como un aprendizaje continuo y autotransformador, estratégico utilizados en los procesos integrados paralelamente con el trabajo.
Para el aprendizaje organizacional es esencial: (a.) la colaboración y el trabajo en equipo; (b.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización.
El aprendizaje en las organizaciones es social pero también individual y tiene lugar en diferentes niveles de aprendizaje colectivo: (i) individual; (ii) equipo; (iii) departamento; (iv) organización e (v) inter organización. Sigue leyendo
Conocimiento, interacción entre proveedor/a y usuari@
Nick Milton en Proveedores y usuariosde conocimiento nos indica que a menudo nos obsesionamos con tratar el conocimiento como si fuera piezas de contenido impersonal; cuando realmente es una interacción entre el proveedor/a y el usuari@.
Todo conocimiento, si pensamos en términos de «know-how», se origina en las personas y es reutilizado por las personas. Algunas veces pasa de una persona a otra a través de una conversación, y otras veces la interacción es más remota, a través de palabras y diagramas escritos o grabados. Sigue leyendo
Dimensiones para el Aprendizaje Organizacional
Para que el Aprendizaje Organizacional se desarrolle en una organización (que aprende), Watkins y Marsick (1993, 1996) plantean siete dimensiones distintas pero complementarias, necesarias y relacionadas sistémicamente :
(a) el aprendizaje continuo, que representa el esfuerzo de una organización por crear las oportunidades para que el aprendizaje se manifieste en todos sus miembros;
(b) la investigación y diálogo, que señala el esfuerzo de una organización en crear una cultura de cuestionamiento, de realimentación y de experimentación;
(c) el aprendizaje en equipo, que refleja el espíritu de colaboración y de las habilidades colaborativas que soportan la preparación y el desempeño de los equip Sigue leyendo
La isla del tesoro del conocimiento
Nick Milton nos relata en «Tesoro enterrado»: un enfoque para «vender» la gestión del conocimiento (GC) a la alta gerencia de nuestras organizaciones, una historia o «cuento» que podemos utilizar con nuestra alta gerencia cuando tratemos de vender la GC.
El conocimiento es un recurso que ya poseemos. Simplemente no lo hemos monetizado adecuadamente todavía.
Cualquier organización es rica en conocimiento, y nuestra organización paga mucho por el conocimiento ya (60% de la inversión no capital según Larry Prusak). Ese conocimiento es un recurso muy poderoso, pero está mayormente encerrado en silos y en las cabezas de los individuos. Sigue leyendo
"TripleAD": Aprendiendo a Aprender para el Desarrollo 