Seguimos con el proceso de una buena práctica para la FAO. Para recoger una buena práctica es necesario iniciar el proceso de documentación desde las etapas iniciales, cuando la práctica es todavía una innovación potencial.
Profundizamos en la primera etapa del proceso para la FAO de captación y difusión de una buena práctica
Etapa 1: Identificar la práctica y encuadrar el proceso Sigue leyendo
Seguimos con el proceso de una buena práctica para la FAO:
Generar cambio desde las buenas prácticas
El objetivo final de un proceso de buenas prácticas no es solo (1) publicarlas y compartirlas sino (2) generar cambios por medio de la (a) adopción, (b) adaptación y (c) ampliación de esas buenas prácticas. Por lo tanto, es importante planificar desde el inicio del proceso la manera en que la difusión de una buena práctica podrá ser objeto de seguimiento y evaluación
Para recoger una buena práctica es necesario iniciar el proceso de documentación desde las etapas iniciales, cuando la práctica es todavía una innovación potencial.
La evolución de una buena práctica según la FAO
Una buena práctica suele evolucionar en cuatro etapas:
(1) Al principio, una innovación potencial realizada como experiencia piloto o técnica o tecnología innovadora parece tener resultados mínimos. Sigue leyendo
¿Qué es una buena práctica según la FAO?Una buena práctica es (1) una experiencia positiva, probada y replicada en contextos diversos y (2) que, por consiguiente, puede ser recomendada como modelo. (3) Merece ser compartida para que el mayor número de personas pueda adaptarla y adoptarla.
¿Por qué documentar y compartir las buenas prácticas según la FAO? Sigue leyendo
Esta es la última parte de mis posts anteriores Aprendiendo de los errores y Aprendiendo de los errores II, donde hablaba de las Cinco claves sobre los errores (y cómo aprender de ellos) donde se indican varios puntos importantes para que las organizaciones comprendan cómo se puede aprender de los errores:
5. El rol de los métodos de detección: Es un lugar común que a nadie le gusta llevar malas noticias. El cambio de paradigma sobre el error incluye transformar también este concepto y fomentar una cultura que no penalice error (e incluso incentive su comprensión, tratamiento y mejora). La mayoría de las organizaciones tiene herramientas para detectar errores y sin embargo falla en su aplicación. Sigue leyendo
Esta es la continuación mi post anterior Aprendiendo de los errores, donde hablaba de las Cinco claves sobre los errores (y cómo aprender de ellos) donde Amy Edmonson, profesora en la Escuela de Negocios de Harvard, indica varios puntos importantes para que las organizaciones comprendan cómo se puede aprender de los errores:
3. El error es cultural: La estructura de la organización, su cultura y el sector en el que funciona son fundamentales a la hora de concebir la visión que se tiene sobre los errores. Para ponerlo en un ejemplo práctico, no es lo mismo cometer un error en el departamento de desarrollo que en el de producción. Mientras que para el primero el error es positivo y hasta buscado, para el segundo un error puede implicar un grave perjuicio e incluso un riesgo para los colaboradores. En la misma línea, un error en una firma de desarrollo de software de entretenimiento no tiene el mismo impacto que una falla en una planta nuclear o en una estructura política o en una organización social. Sigue leyendo
En Cinco claves sobre los errores (y cómo aprender de ellos) se indica que vivimos en una cultura en la que desde pequeños nos inculcan la idea de que los errores son algo malo. De ellos se aprende, nos dicen en la infancia. Sin embargo, no es fácil hacer que la cultura corporativa y los procesos de las organizaciones permitan desarrollar este aprendizaje. Y, para hacerlo, muchas empresas deberán cambiar el propio concepto del “error” antes de abocarse a aprender de él. Amy Edmonson es profesora en la Escuela de Negocios de Harvard e indica varios puntos importantes para que las organizaciones comprendan cómo se puede aprender de los errores: Sigue leyendo
El concepto de disonancia cognitiva, en Psicología, hace referencia a la tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias, emociones y actitudes (cogniciones) que percibe una persona al mantener al mismo tiempo dos pensamientos que están en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Es decir, el término se refiere a la percepción de incompatibilidad de dos cogniciones simultáneas. El concepto fue formulado por primera vez en 1957 por el psicólogo estadounidense, de origen ruso, Leon Festinger. La teoría de Festinger plantea que al producirse esa incongruencia o disonancia de manera muy apreciable, la persona se ve automáticamente motivada para esforzarse en generar ideas y creencias nuevas para reducir la tensión hasta conseguir que el conjunto de sus ideas y actitudes encajen entre sí, constituyendo una cierta coherencia interna. Sigue leyendo
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