Interesante, en menos de 10 segundos pensemos por qué no abunda el aprendizaje organizacional:
Para el aprendizaje organizacional es esencial:
(a.) liderazgo (centralizado y descentralizado)
(b.) la colaboración y el trabajo en equipo;
(c.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización. Sigue leyendo
Wakins & Marsick proponen un enfoque sobre Aprendizaje Organizacional Integrador, como un aprendizaje continuo y autotransformador, estratégico utilizados en los procesos integrados paralelamente con el trabajo.
Para el aprendizaje organizacional es esencial: (a.) la colaboración y el trabajo en equipo; (b.) invertir en mecanismos y procesos que animen a la comunicación y cooperación dentro y entre las estructuras de la organización.
El aprendizaje en las organizaciones es social pero también individual y tiene lugar en diferentes niveles de aprendizaje colectivo: (i) individual; (ii) equipo; (iii) departamento; (iv) organización e (v) inter organización. Sigue leyendo
Para que el Aprendizaje Organizacional se desarrolle en una organización (que aprende), Watkins y Marsick (1993, 1996) plantean siete dimensiones distintas pero complementarias, necesarias y relacionadas sistémicamente :
(a) el aprendizaje continuo, que representa el esfuerzo de una organización por crear las oportunidades para que el aprendizaje se manifieste en todos sus miembros;
(b) la investigación y diálogo, que señala el esfuerzo de una organización en crear una cultura de cuestionamiento, de realimentación y de experimentación;
(c) el aprendizaje en equipo, que refleja el espíritu de colaboración y de las habilidades colaborativas que soportan la preparación y el desempeño de los equip Sigue leyendo
En ¿Fracasando en el aprendizaje? Paul Raspin (Director de Stratevolve, Londres, Reino Unido, y Profesor invitado de Cass Business School, City University, Londres, Reino Unido) escribió sobre cómo las organizaciones pueden aprender delfracaso.
El artículo se basa en investigaciones recientes sobre la gestión y deriva mensajes clave einformación sobre cómo las organizaciones pueden aprender del fracaso.
Las agendas de aprendizaje ayudan a las organizaciones a (1) planificar los esfuerzos de investigación y evaluación y construir una cultura de evidencia, a (2) pensar realmente de maneracrítica sobre los programas y procesos y las políticas de las que sonresponsables.
He aquí cuatro puntos clave para desarrollar agendas de aprendizaje y fomentar el uso de evidencia dentro de las agencias.
1. «No hay un enfoque único para todos»
Varias organizaciones ya han desarrollado agendas de aprendizaje y han adoptado diferentes enfoques. «Las agendas de aprendizaje deben ser iterativas, flexibles, transparentes y, lo que es más importante, deben adaptarse a las necesidades de cada organizacion». Sigue leyendo
En Agendas de aprendizaje: las cinco cosas más importantes que debe saber por MATTHEW BAKER comienza indicando que en un famoso artículo de Harvard Business Review, el gurú de la administración Peter Drucker nos dijo que el sector privado puede aprender mucho de las organizaciones sin fines de lucro. Un área en la que las organizaciones sin fines de lucro están liderando es el uso de agendas de aprendizaje como una herramienta de aprendizaje organizacional para mejorar la eficacia y la eficiencia. Una agenda de aprendizaje puede hacer que su organización sea más inteligente y efectiva.
A medida que las agendas de aprendizaje se utilizan con mayor frecuencia, estas son las cinco cosas más importantes que debe saber sobre el concepto, sus beneficios y lo que debe tener en cuenta al desarrollar uno. Para leer más sobre las prácticas prometedoras, los desafíos y las lecciones aprendidas relacionadas con las agendas de aprendizaje, consulte el informe completo del análisis de paisaje de la agenda de aprendizaje aquí.
Las agendas de aprendizaje se utilizan como una herramienta de aprendizaje organizacional para mejorar la efectividad y la eficiencia de las organizaciones. El proceso a menudo varía pero a menudo incluye un conjunto de pasos comunes. Esto incluye:
(1) Reunir a las partes interesadas relevantes y revisar la literatura para conocer lo que ya se sabe sobre el tema.
Una agenda de aprendizaje organizacional es unconjunto de preguntas amplias directamente relacionadas con el trabajo quepermiten a la organización trabajar de manera más efectiva y eficiente. A menudo utiliza la evaluación y la evidencia y las vincula con la toma de decisiones. Cada vez más, el término programa deaprendizaje ha sido utilizado por agencias del gobierno, organizacionessin fines de lucro y organizaciones internacionales. Las agendas de aprendizaje a menudo tienen tres partes principales: (1) un conjunto de preguntas de aprendizaje, (2) una serie de actividades para responderlas y (3) un plan para compartir y difundir la información.
Nick Milton nos indica que El conocimiento en una organización a menudo viene en 3 niveles de autoridad: debe, debería y podría
¿La gestión del conocimiento tiene que ser de arriba hacia abajo, imposición y control? ¿Debería la organización decirle a la gente qué hacer y cómo hacerlo? ¿Por qué no puede surgir el conocimiento, de abajo hacia arriba?
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