Capacidad

Facilitación por medio de «Estructuras Liberadoras»

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Hay cinco «microestructuras» convencionales principales que usamos de manera predeterminada en nuestras organizaciones y grupos:

  1. Presentaciones
  2. Debates moderados
  3. Informes de estado
  4. Discusiones abiertas
  5. Lluvia de ideas

El problema con estas «microestructuras» es que son demasiado restrictivas (en el caso de presentaciones, debates moderados e informes de estado) o demasiado flojos (en el caso de discusiones abiertas y tormentas de ideas).

Estructuras liberadoras-EL (Liberating Structures) es una selección de 33 «estructuras» alternativas para facilitar reuniones y conversaciones, que aparece en un libro coordinado por Henri Lipmanowicz y Keith McCandless. Sigue leyendo →

Desarrollo de capacidades: Tendencias emergentes

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Siguiendo con el tema que ya hemos tocado en otros posts sobre el desarrollo y construcción de capacidades, he aquí algunas tendencias emergentes para poner en práctica el desarrollo de capacidades. Si bien existe cierto consenso internacional sobre la nueva comprensión del desarrollo de capacidades, los enfoques operativos, los marcos y los métodos para poner en práctica del desarrollo de capacidades aún están tomando forma. Las siguientes pueden considerarse algunas tendencias emergentes:

A. Del enfoque en aspectos simples y únicos hacia una perspectiva sistémica.

B. De los  modelos fijos a una planificación flexible y soluciones específicas de la situación. Sigue leyendo →

La asertividad y la escucha activa no son conceptos contrapuestos

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La comunicación es un proceso de interacción en el que se produce un intercambio de sentimientos, información, ideas, emociones, conocimiento y todo lo que conlleva la trasmisión de un mensaje que necesita ser retroalimentado. La mayor dificultad de la comunicación es pensar que es fácil. Comprender los procesos de comunicación implica ser mucho más minucioso y elaborado que solo articular los mensajes. La comunicación eficaz es aquella que establece una conexión de doble vía, la cual siempre tendrá una conducta de reciprocidad y respeto para con los demás.

La asertividad y la escucha activa no son conceptos contrapuestos. Debemos ser asertivos mientras practicamos la escucha activa y, por otra parte, una asertividad basada en la escucha activa suele ser más eficaz. Cuando nos encontremos ante afirmaciones, ataques o peticiones que no podamos hacer frente, debemos comunicárlo claramente, honestamente y con el máximo respeto.

Tanto la escucha activa, como la comunicación asertiva requieren de actitud, tolerancia y comprensión. No se trata solamente de hablar sino incluso de sacrificar las palabras para comprender el ímpetu emocional de otras personas e interpretar el mejor momento para expresarnos. Necesitamos leer a los demás para saber cómo podemos sumar en vez de restar. Sigue leyendo →

La colaboración en 11 pasos

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Hoy recordamos los  once pasos o conductores de la colaboración, que tienen que ver con claridad de prioridades y objectivos, existencia de capacidades, reciprocidad, participantes elegidos, facilitación, compromiso y rendición de cuentas.

Conductor n.º 1: el propósito y los resultados deseados de la colaboración deben ser claros e identificados por un grupo más grande que el de la colaboración formal en sí.

Conductor n. ° 2: aunque implícito en el anterior, las colaboraciones efectivas requieren recursos/capacidades efectiv@s.

Conductor n. ° 3: la equidad de la reciprocidad debe impulsar a los actores a colaborar.

Conductor n. ° 4: el éxito colaborativo requiere la aceptación y el compromiso de las agendas individuales. Sigue leyendo →

 ¿Ayudar a construir la capacidad organizativa?

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En el post the Non Profit se cuestiona a los donantes y financiadores, ¿quieren ayudar a construir la capacidad organizativa? Entonces, deje de intentar desarrollar la capacidad organizativa y simplemente otorgue financiamiento multianual para funcionamiento general multianuales.

La Paradoja de la Capacidad, donde (1) las fundaciones no invertirán en una organización a menos que esa organización tenga una capacidad sólida, y (2) que no puede desarrollar una capacidad sólida a menos que las fundaciones inviertan en ella. Es una terrible situación imposible que ha arruinado a muchas organizaciones, especialmente a organizaciones lideradas por comunidades marginadas. Pero ahora, hay otra Paradoja de Capacidad, donde el enfoque de los financiadores en el desarrollo de capacidades es precisamente lo que impide que se cree capacidad:

Si los financiadores realmente quieren ayudar a las organizaciones a fortalecer su infraestructura, es simple: dejen de otorgar subvenciones para el desarrollo de capacidades restringidas y simplemente otorgue financiamiento multianual para funcionamiento general multianuales, y salga del camino. Sigue leyendo →

Los siete pasos del pensamiento lateral

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“El pensamiento lateral” (de Edward De Bono)  se caracteriza por ser creativo, considerándose como una habilidad mental adquirida en busca de una solución mediante métodos no ortodoxos, que normalmente serían ignorados por el pensamiento lógico. 

He aquí los siete puntos básicos del sistema de Edward De Bono para mejorar el pensamiento lateral:

1. No apresurar juicios (NPI). 

2. Considere todos los factores (CTF), Sigue leyendo →

El pensamiento lateral 

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El pensamiento lateral (del inglés lateral thinking) es (1) un método de pensamiento que puede ser empleado como una técnica para la resolución de problemas de manera imaginativa. El término fue acuñado por Edward de Bono, en su libro New Think: The Use of Lateral thinking y publicado en 1967, que se refiere a (2) la técnica que permite la resolución de problemas de una manera indirecta y con un enfoque creativo. El pensamiento lateral es (3) una forma específica de organizar los procesos de pensamiento, que busca una solución mediante estrategias o algoritmos no ortodoxos, que normalmente serían ignorados por el pensamiento lógico. Sigue leyendo →

Tipos de capacitación en Gestión del Conocimiento para las organizaciones

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Otro post del maestro Nick Milton ¿Qué tipo de capacitación en gestión del conocimiento necesitará su organización? Publicado en abril de 2018, nos cuenta que la implementación de Gestión del Conocimiento es un proceso de cambio, parte del cual implica capacitación. Pero, ¿qué tipo de capacitación? Introducir un marco de gestión del conocimiento significa introducir un conjunto de roles y responsabilidades, nuevos procesos, nuevas tecnologías y nuevos marcos de gobernanza. Sigue leyendo →

¿Por qué no nos coordinamos?

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Aunque parece intuitiva, «en teoría», la bondad de la coordinación para contribuir a la eficiencia y eficacia, «en la práctica» normalmente las barreras existentes para la coordinación de los actores de desarrollo son subestimadas. A pesar de la retórica de los grandes manifiestos o agendas, en la práctica, los  impulsores del cambio existentes para la coordinación efectiva de actores implicados no suelen ser suficientes (o suficientemente tenidos en cuenta) para superar estas barreras. Sigue leyendo →

Evaluación y Análisis Organizacional

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La organización

Esta vez retomo uno de los enfoques que más he utilizado en mis evaluaciones: el análisis organizacional. Y es que en el enfoque de evaluación basado en la teoría de programa (Ligero, 2011) es esencial analizar los elementos organizacionales para comprender cómo se ejecutan los procesos que dan lugar a las actividades. Sigue leyendo →