gestión del conocimiento

 Hacer más con menos, sin perder el sur

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Seguimos con nuestra serie «Repensar la ayuda» y en este caso también con el Tren de Libros de Evaluación — MOPAN Brief on Multilateral Effectiveness: Doing Better With Less

En nuestro Tren de Libros de Evaluación hacemos parada en un documento clave para el momento actual del multilateralismo: “Doing Better With Less: Unlocking Efficiency in the UN”, primer thematic brief de la serie Multilateral Effectiveness in a Shifting Landscape de MOPAN (2025). El informe nace en plena UN80 —la agenda de reformas del Secretario General para un sistema más ágil y efectivo— y propone algo tan simple como exigente: mejorar la eficiencia sin sacrificar la efectividad. (MOPAN)

1) Resumen general y objetivo principal

El brief sintetiza evidencias de 15 evaluaciones recientes de agencias de la ONU y multilaterales para responder a una pregunta práctica: ¿Cómo “hacer mejor con menos” sin vaciar las funciones esenciales de supervisión, aprendizaje y calidad? La respuesta de MOPAN es nítida: la eficiencia solo es valiosa si protege y potencia la efectividad. El contexto no es menor: presiones presupuestarias y propuestas de reducción del 15–20% en puestos de alto grado en la Secretaría y otras entidades, en línea con la agenda UN80. (MOPAN)

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Algunas habilidades asociadas con nuestra gestión del conocimiento personal

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Alguna de las habilidades asociadas con la gestión del conocimiento personal incluyen:

• Habilidades de colaboración. Coordinación, sincronización, experimentación, cooperación y diseño.

• Habilidades de comunicación. Percepción, intuición, expresión, visualización e interpretación.

• Habilidades creativas. Imaginación, reconocimiento de patrones, apreciación, innovación, inferencia. Comprensión de los sistemas adaptativos complejos.

• Alfabetización informacional. Comprender qué información es importante y cómo encontrar información desconocida.

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Habilidades asociadas con la gestión del conocimiento personal

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En un post pasado ya analizamos la La gestión del conocimiento personal (en ingles Personal knowledge management PKM), donde se indicaba que PKM:

(1) Es un proceso que una persona utiliza (a) para recopilar, clasificar, almacenar, buscar, recuperar, compartir, internalizar e integrar conocimientos en sus actividades diarias,  y (b) la forma en que estos procesos respaldan sus actividades laborales. (Grundspenkis 2007 y Wright 2005)

(2) Es un enfoque de abajo hacia arriba para la gestión del conocimiento (KM) y una respuesta a la idea de que l@s trabajador@s del conocimiento deben ser responsables de su propio crecimiento y aprendizaje. (Pollard 2008)

PKM integra la gestión de la información personal (PIM), centrada en las habilidades individuales, con la gestión del conocimiento (KM), además de las aportaciones de una variedad de disciplinas como la psicología cognitiva, la gestión y la filosofía (Pauleen 2009). Desde una perspectiva organizacional, la comprensión del campo se ha desarrollado a la luz de la expansión del conocimiento sobre las capacidades cognitivas humanas y la permeabilidad de los límites organizacionales. Desde una perspectiva metacognitiva, compara varias modalidades dentro de la cognición humana en cuanto a su competencia y eficacia (Sheridan 2008). Es un área poco investigada (Pauleen 2009). Más recientemente, se han realizado investigaciones para ayudar a comprender «el papel potencial de las tecnologías Web 2.0 para aprovechar y gestionar el conocimiento personal» (Razmerita, Kirchner & Sudzina 2009). «La Gran Renuncia» ha ampliado la categoría de trabajadores del conocimiento y se prevé que aumente la demanda de gestión del conocimiento personal en el futuro (Serenko 2023).

Las habilidades asociadas con la gestión del conocimiento personal incluyen:

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La gestión del conocimiento personal de l@s evaluador@s

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La gestión del conocimiento personal (en inglés Personal knowledge management /  PKM):

(1) Es un proceso que una persona utiliza (a) para recopilar, clasificar, almacenar, buscar, recuperar, compartir, internalizar e integrar conocimientos en sus actividades diarias,  y (b) la forma en que estos procesos respaldan sus actividades laborales. (Grundspenkis 2007 y Wright 2005)

(2) Es un enfoque de abajo hacia arriba para la gestión del conocimiento (KM) y una respuesta a la idea de que l@s trabajador@s del conocimiento deben ser responsables de su propio crecimiento y aprendizaje. (Pollard 2008)

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¿Cuándo la gestión del conocimiento genera valor organizacional?

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Algunos ejemplos de actividades de Gestión del Conocimiento (GC) que, cuando se realizan de manera óptima, pueden generar el mayor valor para nuestras organizaciones: desarrollo de capacidad, buenas prácticas y lecciones aprendidas,  productos del conocimiento, colaboración y tecnología colaborativa.

1.Desarrollo de capacidad

  • Desarrollar la capacidad de l@s colegas para implementar actividades de  Gestión del Conocimiento

2.Buenas prácticas y lecciones aprendidas

  • Captura de buenas prácticas y lecciones aprendidas
  • Reutilizar y adaptar lecciones y experiencias para nuevas actividades, proyectos o programas

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El desarrollo de capacidades para la «traducción» de conocimiento

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El conocimiento debe destilarse antes de que esté listo para su aplicación. Es esencial sintetizar la información existente para contextualizar e integrar los hallazgos de un estudio de investigación individual dentro de un cuerpo de conocimiento más amplio.

El trabajo de ODI, para traducir el conocimiento y promover debates de políticas más informados por la evidencia, ha arrojado seis lecciones clave:

1. Las capacidades básicas para la traducción de conocimientos deben abordarse de manera integrada.

2. Se necesita un enfoque específico para garantizar que se creen vínculos entre las capacidades a diferentes niveles.

3. La traducción de conocimientos se basa en las capacidades tanto de la oferta como de la demanda para promover la adopción de la investigación.

4. Adaptar las iniciativas a los contextos locales es fundamental para su éxito, por lo que una buena comprensión del contexto político es fundamental.

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El fracaso de la gestión del conocimiento durante la pandemia

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Fuente https://www.apqc.org/

 

En el post El fracaso de la gestión del conocimiento, nos basamos en el el artículo “Una síntesis de los factores de falla en la gestión del conocimiento” (Frost, 2014), que refería a los factores por los que han fracasado algunas iniciativas para la gestión del conocimiento.

Si retomamos aquel post y lo referimos a nuestra gestión del conocimiento en torno a la respuesta al COVID: pensemos en la gestión del conocimiento y el aprendizaje entre la primera y segunda ola del COVID-19, lo que fue y lo que pudo haber sido: Las causas o factores causales se refieren a las cuestiones organizativas y administrativas generales que se requerían/requieren para implementar la gestión del conocimiento con éxito (o no).

Causas del fracaso de la gestión del conocimiento durante la respuesta a la pandemia:

  1. Falta de indicadores de desempeño y beneficios medibles
  2. Insuficientes incentivos o apoyos desde el equipo de dirección / gestión senior
  3. Planificación, diseño, coordinación y evaluación inadecuados
  4. Capacidad inadecuada de los gestores del conocimiento y de los que trabajan ese conocimiento
  5. Problemas con la cultura organizacional
  6. Estructura organizativa inadecuada

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Estrategia de gestión del conocimiento en organizaciones con oficinas país

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Inspirado en la Estrategia de UNICEF, estos son algunos ejes de acción para una estrategia de gestión del conocimiento (GC):

1. Alineación de la GC con el ciclo del programa de la oficina país y otros procesos operativos dentro de la organización

2. Enfoques eficaces de gestión del conocimiento entre los que pueden elegir las oficinas de país para satisfacer sus necesidades

3. Invertir en la documentación sistemática de lo que funciona y lo que no en la programación y en la transferencia de conocimientos del personal a medida que se ejecuta la programación

4. Adoptar elementos básicos para hacer el trabajo de GC por cada oficina dentro de la organización Sigue leyendo →

Gestión del conocimiento: generador de valor organizacional

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Actividades de Gestión del Conocimiento (GC) que, cuando se realizan de manera óptima, pueden generar el mayor valor para nuestras organizaciones:

  • Desarrollar la capacidad de los colegas para implementar actividades de GC
  • Captura de buenas prácticas y lecciones aprendidas
  • Colaboración transversal
  • Establecer y fomentar relaciones con socios estratégicos externos
  • Facilitar y administrar comunidades de práctica
  • Identificar y empaquetar productos de conocimiento de acuerdo a las necesidades de diferentes públicos.
  • Medir el uso y el impacto del conocimiento
  • Reempaquetado de productos de conocimiento para diversos fines
  • Reutilizar y adaptar lecciones y experiencias para nuevas actividades, proyectos o programas
  • Compartiendo conocimientos cara a cara o en línea
  • Usar el conocimiento y la evidencia para informar recomendaciones y acciones de políticas
  • Uso de las herramientas digitales del lugar de trabajo de la organización para respaldar nuestro trabajo
  • Utilizar varios canales, métodos y herramientas para la difusión de productos de conocimiento.

 

Políticas y plataformas de apoyo al aprendizaje en Naciones Unidas

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Continuando con el informe de la “Joint Inspection Unit” de Naciones Unidas: “Políticas y plataformas de apoyo al aprendizaje: hacia una mayor coherencia, coordinación y convergencia“, al que nos referimos en nuestro anterior post El aprendizaje como fuerza transformadora que puede romper los silos, aquí sus principales hallazgos y conclusiones:

1.El acuerdo de que el aprendizaje es estratégico no siempre se sustenta en hechos

2. La creación de una nueva cultura de aprendizaje debe ser más programática Sigue leyendo →