Nick Milton

Conectar y Recolectar, dos dimensiones de la Gestión del Conocimiento

Posted by

0


En «Conectar y Recolectar, dos dimensiones cruciales de la Gestión del Conocimiento» Nick Milton nos cuenta que uno de los primeros modelos en la historia de la Gestión del Conocimiento, y uno que a veces parece olvidarse, es que existen dos dimensiones clave en la Gestión del Conocimiento, que representan dos rutas entre el proveedor del conocimiento y el usuario del conocimiento. Estas son la ruta de conexión y la ruta de recopilación.

La ruta conexión apoya la transferencia de conocimiento a través de la conexión de personas. En la ruta de conexión, el conocimiento se transfiere a través de la conversación, ya sea cara a cara o por medios electrónicos.

La ruta de recopilación admite la transferencia de conocimientos mediante la recopilación de conocimientos en documentos. En la ruta recopilación, el conocimiento se transfiere a través de la documentación («Captura de conocimiento»), a través de la organización y síntesis de esa documentación, y mediante la conexión del usuario con los documentos, mediante la búsqueda o mediante push.

Conectar y Recoger no son estrategias alternativas. Son dos componentes de un marco único y una estrategia única, que funcionan en paralelo.

Su organización contendrá conocimientos críticos de muchos tipos; algunos de los cuales deberán transferirse a través de la recopilación y otros a través de la conexión. Así que aseguremos abordar ambas dimensiones

Barreras culturales para el Aprendizaje Gubernamental

Posted by

4


En ¿Por qué nuestros gobiernos no aprenden?, todavía a la estela de Nick Milton, observamos que los gobiernos cometen errores, pero ¿por qué no aprenden de estos errores? ¿Por qué seguir repitiendo los mismos errores? Mirando esto en términos de Aprendizaje Organizacional, y comparando con las dimensiones de una Cultura de Aprendizaje, existen varias barreras culturales para el Aprendizaje Gubernamental . Estos son los siguientes:

• Corto plazo. Este es quizás el mayor problema: que la mayoría o todos los incentivos gubernamentales son a corto plazo: La próxima elección, la próxima reunión parlamentaria, el próximo ciclo de noticias. Una semana es mucho tiempo en política, entonces, ¿a quién le molesta pensar con 5 años por delante? Todos los incentivos están a favor de ser decisivos y no deliberativos, de actuar y de ser vistos, y luego seguir adelante. Los incentivos a largo plazo para el aprendizaje y la deliberación simplemente no existen, como lo demuestra la falta de responsabilidad y rendicion de cuentas. Sigue leyendo →

Por qué puede no aprender una organización gubernamental

Posted by

0


Cambiar la cultura de todo un gobierno sería un trabajo masivo, ya que está tan estrechamente vinculado a las estructuras históricas, a los incentivos ministeriales y a toda la cultura del país. Muchas de las presiones que impulsan el comportamiento gubernamental son impuestas externamente, por ejemplo, por el «juego de la culpa» de los medios de comunicacion.

Sin embargo, a ninguna estructura organizacional industrial podría sobrevivir sin cambios después de una serie de errores masivos, ¿por qué puede hacerlo una organización gubernamental? (Nick Milton)

Cuando el intercambio de conocimientos se convierte en colaboración

Posted by

0


Nick Milton nos cuenta en Cuando el intercambio de conocimientos se convierte en colaboración que hay un paso clave en la maduración de las comunidades de práctica cuando su enfoque cambia del intercambio de conocimientos a la colaboración.

La colaboración es un acto antinatural en los humanos. Somos animales tribales, y todos nuestros instintos nos llevan a ver la vida en términos de «nosotr@s y ell@s».  Podemos ver este comportamiento en cualquier sociedad impulsada por la competencia por recursos limitados: (1)  equipos aislados, naturalmente, comienzan a competir contra los demás sin que nos lo indiquen. (2) Esta competencia, cuando se fortalece, comenza a conducir a un comportamiento destructivo. Sigue leyendo →

Cada lección organizacional es un cuento con 6 componentes

Posted by

0


Cuando queremos desarrollar capacidades en el aprendizaje de lecciones a las organizaciones, Nick Milton nos cuenta que Cada lección es una historia o cuento y recomienda que la lección tenga al menos 6 componentes:

1) Contexto. Aquí explicamos lo que se esperaba que sucediera, pero no sucedió. Este es el paso «Qué queríamos» de la historia. Es sorprendente la cantidad de equipos de proyecto o facilitadores que se saltan este paso. Como «lo que se esperaba que sucediera» es tan obvio para ellos, esperan que sea obvio para el lector, pero, por supuesto, rara vez lo es.
2) Resultado. Aquí explicamos lo que realmente sucedió: el paso de acción de la historia. ¿Qué salió mal? ¿Lo que realmente pasó?
3) Causa o Motivo. Aquí explicamos POR QUÉ sucedió: cuáles fueron los Obstáculos, qué faltaba que debería haber existido o (en una historia de éxito) qué se hizo para lograr el resultado.
4) Impacto. Aquí explicamos o intentamos cuantificar el resultado, ya sea negativo o positivo.
5) Lección. Basado en la causa raíz, ¿cuál es el aprendizaje para proyectos futuros? Esta es la parte «correcta de la lección» de la historia?.
6) Acción para integrar. Qué acción tomamos para integrar esa lección en el proceso organizacional, para que los errores no se repitan y los éxitos siempre se repliquen.
Una lección con una estructura basada en una historia como esta requiere aproximadamente una página a escribir o un par de minutos para contar, en comparación con las típicas lecciones de una sola línea o lista  – contadas en segundos, olvidadas casi con la misma rapidez. Sigue leyendo →

Gestion del conocimiento, bucle de aprendizaje y mejora organizacional

Posted by

0


Nick Milton recuerda que la combinación de los componentes de la gestion del conocimiento del bucle de aprendizaje e integración significa que:

  • Cuanta más experiencia tiene una organización, más aprende.
  • Cuanto más aprende, más mejora su base de conocimientos.
  • Cuanto más mejora su base de conocimientos, más mejora sus procesos, procedimientos y estructuras.
  • Cuanto más mejora sus procesos, procedimientos y estructuras, más mejora el rendimiento.

Semejanzas entre las mejores organizaciones de Gestion del Conocimiento

Posted by

0


Nick Milton en «10 cosas que tienen en común las mejores organizaciones de Gestion del Conocimiento (KM)» nos indica que hay muchas cosas que los líderes mundiales en KM tienen en común. Aquí hay 10 de ellos:

1. Un enfoque hacia los conocimientos técnicos y en proporcionar conocimientos técnicos a los tomadores de decisiones en todos los niveles.

2. Un enfoque hacia el aumento de su rendimiento a través del conocimiento.

3. Una comprensión del valor de sus conocimientos. Sigue leyendo →

El propósito de la síntesis del conocimiento

Posted by

0


Siguiendo nuestro post pasado con Nick Milton es su «Sintetizar el conocimiento – un paso crucial de Gestión del Conocimiento» ,  nos indica que la síntesis del conocimiento asegurará que:

• El personal de la organización sepa dónde acudir para encontrar la mayor parte del conocimiento que necesita (aunque tendrá que buscar más ampliamente para encontrar el conocimiento emergente más reciente que aún no se ha sintetizado)

• Saben que el conocimiento que encuentren dentro de la colección sintetizada (1) habrá sido validado por una comunidad de profesionales, (2) que no habrá duplicación y (3) que cualquier contradicción ya se habrá resuelto. Sigue leyendo →

Aprendizaje organizacional y capacidad para mantener conversaciones

Posted by

0


«La capacidad de aprendizaje de una organización está directamente relacionada con su capacidad para mantener conversaciones». Steven Denning. Ex-Jefe de Gestión del Conocimiento en el Banco Mundial

Muchas disciplinas de gestión se basan en la conversación. La gestión del conocimiento está impulsada por conversaciones sobre el conocimiento. Nick Milton y Patrick Lambe en «The Knowledge Manager’s Handbook» (2016:114) Sigue leyendo →